Идеи ресентимента и бюрократического единства в философии социального управления

Васюков Ростислав Викторович ORCID: 0009-0006-1904-1875 кандидат философских наук доцент, кафедра комплекса гуманитарных дисциплин (субъект-субъектные отношения), Российский государственный социальный университет 123995, Россия, г. Москва, ул. Вильгельма Пика, 4 Vasiukov Rostislav Viktorovich PhD in Philosophy 123995, Russia, g. Moscow, ul. Vil'gel'ma Pika, 4 4 Wilhelm Peak str., Moscow, 123995, Russia rostislawww@mail.ru

Введение

Современную организацию характеризуют как единую систему, конструкцию или тип социальной общности. Но удалось ли современным теории и практике менеджмента, философии социального управления обнаружить настоящие условия этого единства и общности? Важнейшая общепризнанная задача социального управления – сгладить антагонистические противоречия, возникающие в организации, устранить конфликт между администрацией и рядовыми сотрудниками, примирить их, сделать единым целом, работающим на благо организации.

Мероприятия, направленные на создание духа корпоративной солидарности, разнообразные формы поддержки рядовых сотрудников, создание полноценной развитой корпоративной идеологии и системы ценностей не могут в полной мере гарантировать единства и консолидации всех частей организации. Отношения власти и подчинения в социальном управлении как будто бы всегда содержат в себе перспективу конфликта, перспективу разрушения самого социального в управлении. Власть вроде бы и необходима в управлении, но она привносит сложнейшие противоречия, создает хроническую болезнь, которую необходимо постоянно купировать различными средствами.

Структура организации предполагает конфликты вертикального и горизонтального типа. В первом случае это столкновение вышестоящих кадров с нижестоящими в организационной иерархии, во втором случае конфликт разворачивается на одном уровне иерархии. Теорию менеджмента и философию управления исторически чаще интересовала проблема сглаживания конфликтов вертикального типа, однако современные исследования указывают на то, что и горизонтальные конфликты способны нанести значительный ущерб организации ^{[8, с. 288]}.

Самыми универсальными средствами преодоления внутренних противоречий и проблем организации традиционно выступали ротация и обновление кадрового состава ^[11]. Такая важная роль ротации и обновления кадров в социально-управленческом плане, возможно, отчасти указывает на имплицитное (интуитивное, неявное) и эксплицитное (прямое, осознанное) использование биологических парадигм и представлений в области теории социального управления ^{[11, с. 123-125]}. Здесь мы можем почувствовать отсылку к живому организму, для которого движение и непрерывность внутренних и внешних процессов обмена, являются важнейшим условием существования и развития ^{[4, с. 44]}.

Оставаясь в рамках органицизма, мы могли бы попытаться классифицировать побудительные причины действий различных сторон организационных конфликтов. Одни из них уже изначально заложены в само существо, «организм» организации, и могут быть условно названы естественными. Другие имеют более сложный, привнесенный характер. Рассуждая о вертикальных конфликтах, к таким естественным причинам можно было бы отнести, в общем и целом всё, что относится к стремлению сотрудника улучшить условия своего труда, установить для себя более справедливую систему вознаграждений и поощрений, добиться справедливых кадровых решений со стороны вышестоящих руководителей. Для руководящего звена к естественным причинам, можно было бы отнести всё, что связано со стремлением повысить эффективность и результативность сотрудника. Сами по себе эти стремления отсылают нас к таким общим видам благ, как качество жизни человека и успешность, эффективность, прибыльность предприятия, организации ^{[3, с. 209]}. Такого рода конфликты могут быть проиллюстрированы ситуациями, когда на одной чаше весов у нас оказываются благо отдельного человека как сотрудника, на другой - благо организации. К иным причинам можно отнести такие сложные мотивации, которые уже напрямую не связаны с каким-либо очевидным для той или иной стороны конфликта благом.

И если в условиях естественных причин конфликта, как правило, обнаруживается перспектива его преодоления с помощью коммуникации, диалога, оказывается возможным установить баланс в реализации интересов, то в условиях, выходящих за рамки естественных причин, прогнозировать перспективы разрешения конфликта оказывается сложно.

Попытаемся рассмотреть некоторые варианты источников такого рода сложных мотиваций.

Ресентимент в социальном управлении

Применительно к философии социального управления ресентимент можно было бы охарактеризовать как установку скрытого несогласия сотрудника, несолидарности, безразличия и даже враждебности по отношению к целям и ценностям организации. При этом сотрудник сохраняет свое место в организации, выполняет трудовые и прочие формальные обязанности. То есть его внутреннее несогласие и протест не приводят его к увольнению, но формируют враждебное отношение к организации. Это действительно не является редким явлением, особенно в не самой благоприятной экономической среде, сотрудник зачастую рискует столкнуться с безработицей, отсутствием возможности поиска нового места работы. Это побуждает человека оставаться на своей работе и при этом ненавидеть ее. Ресентимент формирует такую мотивацию сотрудника, которая оказывается мало чувствительна к различным видам воздействия на нее со стороны руководства. То есть установка ресентимента добирается до самого глубинного, ценностного уровня личности сотрудника и стандартные методы мотивационного воздействия со стороны организации оказываются неэффективными.

В этом смысле ресентиментность сотрудников в некоторых случаях может выступить параметром, не учитываемым при анализе эффективности организационной системы. Ресентимент прежде всего склоняет к скрытым, неявным формам выражения ^[15] протеста – саботажу, игре на конкурента, поиску уязвимых мест организации в локальных регламентах, инструкциях и протоколах с целью нанесения вреда. Таким образом, организация может получить значительный для себя ущерб в силу ресентиментной установки своих сотрудников и должна всячески избегать ее формирования у них.

Не снимая индивидуальной ответственности с сотрудников и допуская возможность формирования ресентиментных установок не по вине организации, мы должны рассмотреть случаи, в которых прямым источником ресентимента становится именно сама организация.

Административное насилие

Социальное управление немыслимо без передачи определенных распорядительных сигналов от руководителя к подчиненному. Даже если мы абсолютно скроем управляющий элемент, деперсонализируем его (подобно тому, как в известных романах Франца Кафки приказы и поручения спускались из абстрактного «Замка» ^{[7, с. 395-633]} или вовсе от неизвестного источника, как в «Процессе» [там же, с. 227-394]), сам по себе акт этой передачи будет признаком наличия отношений власти. И в этом смысле социальное управление должно решать вполне определенные моральные и психологические проблемы.

И здесь видятся два основных источника такого рода проблем. Первый заключается в том, что технический, рациональный компонент управления вытесняет рефлексивно-моральный. Эффективность и результативность организации «здесь и сейчас» оказывается важнее отложенных моральных, психологических, социокультурных последствий. Организация может позволить себе легко идти на определенные жертвы в имеющихся правовых пределах. И становится рациональным добиться результатов, к примеру, оптимизировать внутренние процессы ценой блага и интересов сотрудников. В этом случае мы можем наблюдать собственно конфликт между рациональным и моральным.

Второй источник более общий. Он заключается в том, что описанная победа рационального над моральным произошла давно и произошла в рамках всего нашего общества. Общества и государства давно стали такими организациями на макроуровне и продолжают становиться всё более обществами контроля, в которых контролю, управлению и администрированию, не ограниченным никакими моральными рамками, подвергаются практически все сферы общественной жизни ^[6]. Общество в лице различных институтов, организаций и корпораций следит за человеком, собирает о нем информацию, контролирует его без какого-либо полноценного морального обоснования этому.

Первый источник проблемы иллюстрируется экзистенциальным противоречием внутри личности управленца, где его профессиональные установки зачастую вступают в конфликт с его личностными установками. Как управленец, менеджер, он должен достичь эффективности, соответствия требованиям производительности, результативности, развития и процветания организации и т.д., но как личность он может оказываться в сложных морально-психологических состояниях, противоречащих этим требованиям. Описывая второй источник проблемы, мы сталкиваемся с рекурсивной каузальностью. С одной стороны, система управления, движущаяся путем оптимизации, чистой рационализации процессов, устанавливает принципы внутренней селекции таким образом, чтобы к управлению оказывались допущены кадры - «чистые» проводники системных сигналов, точные, адаптивные, подчиняющие собственное личностное содержание системным ценностям. С другой стороны, сами подобные кадры и формируют систему управления, управленцы становятся самостоятельным классом, огромной социальной силой и в некоторый момент данный класс начинает определять ценностно-нравственные императивы, культуру всего общества (см. Менеджериализм) ^{[16, p. 662]}. Какое общество при этом может сформировать такой класс? Общество лишенных собственного личностного содержания проводников системных решений, которые продолжают и ускоряют развитие общества контроля.

Общество контроля – это общество детерминизма. Это искусственный, рукотворный детерминизм, безжалостный и неумолимый к свободе. Случайное и непредсказуемое должно быть исключено, должно отмереть. В социальном управлении это иллюстрируется стандартизацией менеджмента - менеджментом качества. Создание конечного качественного продукта может быть обеспечено только путем соблюдения самых жестких, упорядоченных процедур. Абсолютное качество может быть достигнуто абсолютностью технического процесса. Требование к качеству в свою очередь вызвано детерминизмом потребительского спроса на качество. Мы формируем потребителя, который должен точно желать того, что будет произведено. Менеджмент качества формирует товар и услугу точно соответствующую потребностям потребителя, общество контроля же воздействует на индивида и его потребности таким образом, чтобы они точно соответствовали производимым товарам и услугам.

Мы рассуждали о том, как раскрывается и проявляется ресентимент отдельного сотрудника, но в обществе контроля мы можем обнаружить более широкий, институализированный вид ресентимента. Ресентимент формального, рационального, логического по отношению к живому, творческому, свободному, самоорганизующемуся. Близко тому, как понимал ресентимент сам Ницше, как затаенная месть против самой жизни ^[9].

Ресентимент рационально-логического и технического не схватывающего жизненное и живое направляет на жизненное свою разрушительную, деструктивную мощь. Подчинение жизни, умаление жизни, ее укрощение и ограничение – суть всякой рациональной системы, в которой рациональность не подчинена самой жизни и выступает самостоятельной детерминантой. Подобный конфликт особенно хорошо описывается Э. Фроммом бинарной оппозицией «биофилия-некрофилия» ^{[13, с. 422-423]}. Фромм обстоятельно раскрывает некрофилическую суть многих институций постиндустриального общества. О конфликте жизненного и интеллектуального в обществе еще раньше рассуждал А. Бергсон ^{[1, с. 101]}.

Такая система, как и общество контроля в целом, не могут допустить свободы и жизни вне контроля, они стремятся к несвободе и уничтожению жизненного, выходящего за рамки контроля. Таким образом, кадры, призванные проводить сигналы этой системы, разрушать жизнь и бороться со свободой становятся орудием и средством в руках этой системы.

Интегрированная в общество контроля личность, оказавшаяся в роли проводника подобных сигналов, неизбежно должна примириться с насилием и несвободой. Личность каким-то образом должна встроиться, адаптировать свое содержание под характер сигналов и единственным возможным вариантом адаптации и примирения здесь становится садизм. Безусловно, речь здесь идет о тонком способе получения удовольствия от причинения боли и ограничения свободы подчиненных. Только садист может быть по-настоящему мотивирован к повышению эффективности исполнения насилия и распространения несвободы. Садист при этом должен извлечь из подчиненных эффективность, что требует высокого искусства обращения, эмпатии, глубокого понимания мотивации подчиненных. Садист умело зондирует психологические триггеры, с помощью которых он мог бы добиваться нужных результатов деятельности.

Садист, получивший доступ к триггерам мотивации подчиненного действует, стремясь увеличить зависимость подчиненных, стремясь добиться абсолютной, максимальной исполнительности, лояльности к его власти, которые в свою очередь граничат с мазохизмом и отключением волевого и жизненного начала подчиненных.

Бюрократическое единство

Характерной особенностью современных бюрократических систем социального управления становится тенденция к тотальной подмене действительности отчетностью. Реальное замещается формальным. Производство разного рода симулякров, эрзацев и суррогатов ставится на поток ^{[2, с. 103]}.

Бюрократия словно оседлывает жизнь, считывает ее самые прогрессивные формы и переносит в свою сферу, где они благополучно вырождаются и отмирают окончательно. «…Вожди бюрократии излучают дух свободы и энергетику протеста в сто раз качественней, чем это сделает любой из нас и все мы вместе. Корень подмены сегодня находится так глубоко, что некоторые даже готовы принять радикальный ислам — в надежде, что уж туда-то переодетая бюрократия не приползет воровать и гадить. Наивные люди. Бюрократ освоил "коммунизм", освоил "свободу", он не только "ислам" освоит, но и любой древнемарсианский культ…». ^[10]

Бюрократия стремится достичь такого глубокого уровня внутреннего единства, который мог быть прежде представлен лишь религиозно-философскими традициями. Бюрократии уже недостаточно грубой внешней материализации, она ищет воплощения в каждом отдельном сознании как носителе соответствующего духа. В бюрократическом всеединстве каждый отдельный элемент системы должен служить целому не просто формально, находя некое внешнее соответствие заданным системой требованиям, но и в более глубоком, внутреннем плане.

Возникает феномен бюрократической интуиции и бюрократического альтруизма. Например, тот или иной отдельный исполнитель, без полученных инструкций и распоряжений, инстинктивно угадывают волю системы, выслуживается по наитию, с готовностью к самопожертвованию. Один из таких образов запечатлен В. Гюго в персонаже инспектора Жавера (роман «Отверженные»). Инспектор не получал никаких распоряжений и вообще отошел от дел, но продолжал преследовать протагониста произведения – Жана Вальжана. Жавер чувствовал, как им руководил сам «закон», сам формальный дух системы и лишь в финале романа озарение раскрывает ему всю глубину его нравственного заблуждения ^[5]. Еще один яркий пример глубокого, самоотверженного «служения» находим у А.С. Пушкина в стихотворении «Анчар» ^[12]:

…Но человека человек

Послал к анчару властным взглядом:

И тот послушно в путь потек

И к утру возвратился с ядом.

Принес он смертную смолу

Да ветвь с увядшими листами,

И пот по бледному челу

Струился хладными ручьями;

Принес — и ослабел и лег

Под сводом шалаша на лыки,

И умер бедный раб у ног

Непобедимого владыки.

А князь тем ядом напитал

Свои послушливые стрелы

И с ними гибель разослал

К соседам в чуждые пределы.

Слуга готов умереть, но исполнить волю владыки, принести ему яд, с помощью которого он сможет убивать соседей.

Подчинение бюрократической воле в современном мире достигается более сложными и неявными средствами. Бюрократия сначала подчиняет действия, затем мышление и плавно переходит к чувствам. В конечном итоге подчиненный должен не просто действовать и мыслить определенным образом, но и испытывать правильные и полагающиеся ему эмоции.

Одним из важнейших исследований развития подобной «проводимости» человека как исполнителя и подчиненного был эксперимент Милгрэма 1961-1962 годов ^[17]. Его эксперимент выявил в первую очередь «проводимость» насилия, потенциал подчиненного причинять страдания или вовсе давать смертельный разряд в ситуации, когда с него снимается ответственность. Человек как бюрократическая единица в полной мере соответствует условиям данного эксперимента. С одной стороны, он получает полномочия воздействовать на жизненное пространство, а иногда и непосредственно жизни других людей, с другой стороны он может ссылаться на выполнение не своих «решений», а решений «сверху».

Заключение

Сфера социального управления тесно соприкасается с проблемами социальной философии и этики. Не вызывает сомнений очевидность трансляции социально-философских и этических смыслов в область теории социального управления, также как и сама практика управления, непосредственное существование организаций находятся в зависимости от общекультурных, социальных, нравственных тенденций общества, от духовно-нравственного состояния отдельной личности. Однако мы не можем оставить незамеченными позиции Фуко и Делеза, интуиции многих других мыслителей, указывающих и раскрывающих наличие обратной связи – воздействие сферы управления на само содержание общественной и индивидуальной жизни ^[14]. Обнаружить подлинный характер этого воздействия – важнейшая интеллектуальная и экзистенциальная задача нашего времени.