Определение восприятия учителями организационного молчания

Özerbaş Mehmet Arif доктор педагогических наук профессор, кафедра Педагогика, Кыргызско-Турецкий Университет Манас 720040, Киргизия, Чуйская область, г. Бишкек, ул. Проспект Чынгыза Айтматова, 56 Özerbaş Mehmet Arif Doctor of Pedagogy Professor, Department of Pedagogy, Kyrgyz-Turkish University of Manas 720040, Kirgiziya, Chuiskaya oblast', g. Bishkek, ul. Prospekt Chyngyza Aitmatova, 56 marif.ozerbash@manas.edu.kg

Алмазбекова Айзирек Алмазбековна кандидат педагогических наук кафедра педагогики, Кыргызско-турецкий университет "Манас" 720040, Киргизия, Чуйская область, г. Бишкек, ул. Московская, 73, кв. 103 Almazbekova Aizirek PhD in Pedagogy Department of Pedagogy, Kyrgyz-Turkish University "Manas" 720040, Kirgiziya, Chuiskaya oblast', g. Bishkek, ul. Moskovskaya, 73, kv. 103 aizirewka@gmail.com

Введение

Организации ожидают, что их сотрудники будут брать на себя больше ответственности, делиться творческими и разнообразными идеями и проявлять инициативу, когда это уместно, по таким причинам, как растущие ожидания потребителей, быстрое развитие технологий и сложность конкуренции, с устранением концепция границ глобализацией. Общение, являющееся одной из неотъемлемых частей жизни, составляет основу человеческих отношений. Коммуникация играет большую роль в формировании социальных ценностей, установок и поведения, которые люди демонстрируют в своих отношениях друг с другом ^[25]. Благодаря общению люди имеют возможность объяснять свои идеи, делиться ими с другими людьми, оценивать и осмысливать их. Таким образом, поскольку люди могут делиться своими идеями и мнениями, они чувствуют себя сильными и защищенными и могут получать информацию о других людях. С этой точки зрения многие виды деятельности рассматриваются как коммуникация. На организационном уровне, когда сотрудники разговаривают друг с другом, молчание, неспособность возражать и принятие некоторой информации без одобрения также может быть другим способом общения ^[1].

В рамках циклических условий, в которых мы находимся, межличностное общение является незаменимым явлением для преемственности современных организаций. Люди контактируют с другими людьми в повседневной жизни, на работе и в обществе. Однако люди могут чувствовать себя скованно во время общения из-за многих экологических, индивидуальных или организационных причин. Необходимо попытаться устранить факторы, которые могут препятствовать общению в организациях для более эффективного общения ^[23]. Когда мы смотрим на литературу по менеджменту, человеческие отношения рассматриваются как неважные, и в соответствии с классическими теориями управления принимается строгий подход к управлению; Это понимание изменилось с книгами, которые он написал в результате исследований Элтона Мэйо и его друзей. Сегодня общение, мнения и предложения людей стали считаться важными в организациях благодаря новым теориям управления. Коммуникация и межличностное сотрудничество рассматриваются как явления способные продвинуть организацию еще на один шаг вперед. Можно сказать, что в организациях, где возникают проблемы с коммуникацией, работники — это люди, которые несчастны и недовольно выполняют свою работу. ^[22].

В нынешнем веке способность сотрудников выражать свои мысли, предложения, жалобы или пожелания, будь то положительные или отрицательные, рассматривается как важное явление, особенно с точки зрения развития организации. В организациях люди, которые могут высказать свое мнение, чувствуют бОльшую сопричастность с этой организацией. Главный вопрос, который должна задать любая организация, стремящаяся учиться и развиваться: «Как мы можем создать бизнес-среду, в которой люди могут свободно говорить?». Причина, по которой задается этот вопрос, заключается в идее, что ситуации неудачи, которые могут возникать внутри организации, связаны с недостатком коммуникации. Молчание так же важно, как и звук в общении. Эта проблема также отражена в наших пословицах. «Слово — серебро, молчание — золото». Глядя на эту пословицу, можно понять, что она утверждает о важности молчания ^[25]. Организационное молчание - состояние недопонимания, которое может возникнуть в организациях, где сотрудники намеренно и целенаправленно молчат. В организациях, где намеренно молчат, формируется почва темной организационной среды, доходящей до организационного цинизма. Организационное молчание, которое также можно определить как нежелание сотрудников высказывать свои мысли по разным причинам, также может влиять на формирование мнения в организации. Когда в сообществе все молчат, кто-то выйдет и скажет: «Никто ничего не говорит, поэтому не должно ощущаться, что есть негатив». В качестве примера этой дилеммы можно привести случай действия с мышлением. Потому что голос и молчание — это два столпа коммуникации, установленные для непрерывности организационной структуры. В результате, чтобы состоялся диалог, человек должен хранить молчание, а другая сторона должна демонстрировать вокализирующее поведение в качестве говорящего. Иногда молчание может быть организационным поведением, которое говорит больше, чем коммуникация. ^[8].

Активное участие членов организации играет важную роль для того, чтобы быть здоровой, творческой, инновационной, сострадательной и продуктивной организацией. Следовательно, озвучивание поведения, основанное на общении, также может быть связано с духовной структурой организации и тем, как она заставляет их чувствовать. Молчание вызывает немного больше интроверсии; одиночество, депрессия и уход в себя могут проявляться как еще одна грань их поведения. Тот факт, что организация имеет духовность на рабочем месте, может вызвать у людей, работающих в этой организации, положительные эмоции по отношению к своей организации. Концепция духовности является важной концепцией, поскольку она может устранять отрицательные эмоции и придавать силу выносливости человеку и учреждению. В этом случае климат молчания внутри организации, вероятно, будет фактором, который может повлиять на уровни духовности в организационном и индивидуальном контексте. По этой причине считается важным, чтобы сотрудники выражали свои идеи и чувства в своих учреждениях, а преобладание открытого и разностороннего общения с точки зрения понятий, ведущих к духовности, таких как осмысленность на рабочем месте и страсть к работе ^[5]. Молчание — это непростое для понимания понятие, потому что оно имеет многомерные и неоднозначные переменные ^[6]. Молчание в социальных отношениях — это форма поведения, используемая для того, чтобы избежать неприятностей, страданий или проблем, которые могут возникнуть при использовании вербального выражения. При изучении исследований на эту тему понятию молчания в разных дисциплинах приписываются различные значения. В то время как молчание в психологии используется для описания таких ситуаций, как интроверсия и неуверенность в себе, концепция молчания в социологии используется для описания негативного поведения, такого как социальное молчание и бездействие. В философии молчание; не как отсутствие разговора, а сознательное нераспространение информации, иными словами, это определяется как сохранение тайны. Спокойствие часто приравнивается к модели поведения, например, быть приятным и не создавать проблем. Считается правильным хранить молчание во всех случаях, происходящих в нашей повседневной жизни, и такое поведение поощряется людьми ^[5].

Понятие молчание используется для описания ситуации молчания и отсутствия разговора в самом общем смысле. Помимо того, что это выражение закрытости для общения, это понятие иногда может быть лучшим способом донести что-то до другой стороны. В повседневной и рабочей жизни люди могут хранить молчание и передавать сообщения обществу, своим коллегам, начальству и организации ^[12]. Организации начали требовать от своих сотрудников большего качества услуг по таким причинам, как усиление конкуренции, стремление обеспечить более высокое качество обслуживания и удовлетворение высоких ожиданий клиентов. Потому что сотрудники рассматриваются как главный источник изменений в развивающемся и глобализирующемся мире. Сотрудники могут заметить любую проблему, возникающую в организации, раньше других членов организации. Эта ситуация повысила важность коммуникации, когда сотрудники рассказывают о проблемах, возникающих в организациях, а также их предложений по их решению ^[18].

Когда рассматриваются различные определения организационного молчания, можно сказать, что их объединяет то, что сотрудники намеренно скрывают свои идеи, опасения и предложения по организационным вопросам, и в целом это можно рассматривать как негативную реакцию для организаций. Работники, которые довольны условиями своего труда и знают, что их рабочая среда создана для них, чувствуют себя счастливыми, ценными и выполняют свою работу на добровольной основе с высокой производительностью. Таким образом, тенденция сотрудников к проявлению организационного гражданского поведения будет усиливаться, а молчание и выгорание, которые считаются недостатком для организации, значительно уменьшатся ^[25]. В общем, люди, которые предпочитают молчать, думают, что даже если они не выиграют от молчания, они не проиграют. Некоторые авторы изучали молчание в мыслительных процессах человека, языке, значении и культурном развитии. Потому что молчание — многомерное понятие, и один человек придает смысл молчанию другого человека. Например, Киш-Гефарт, Детерт, Тревиньо и Эдмондсон (2009) описывают организационное молчание как воздержание от идей, предложений и опасений по поводу людей, продуктов или процессов в рабочей среде ^[11]. В то время как Вокола и Бурадас (2005) определяют организационное молчание как феномен, влияющий на способность организации учиться и осознавать ошибки, негативно влияющие на производительность организации, Хенриксен и Дейтон (2006) определили организационное молчание как коллективное выражение чувств, мыслей и идей перед лицом важных проблем, с которыми сталкивается организация, или не выражение их вообще ^[15].

Особенно в образовательных организациях, основу которых составляет человек, эта ситуация приобретает все большее значение, и главной проблемой становится повышение удовлетворенности учителей. Потому что учителя, которые работают в мирной обстановке с хорошими межличностными отношениями, более чувствительны к своей работе, они более самоотверженно выполняют свою работу и тем самым повышают качество образования ^[17]. С этой точки зрения важно усилить организационное гражданское поведение учителей, работающих в школах, где обеспечена более мирная и свободная рабочая среда, а их успехи вознаграждаются администрацией, и уменьшить их молчание в принятии решений ^[13]. Когда люди осознают, что их идеи совместимы с преобладающим в обществе мнением, они охотнее выражают их открыто. С другой стороны, если они считают свои собственные идеи несовместимыми с идеями других, они не захотят высказываться. Когда эти тенденции рассматриваются в широком социальном контексте, меньше шансов, что мнения меньшинств будут услышаны. Эти идеи либо остаются невысказанными, либо в конечном итоге вообще удаляются из общественного пула. Кроме того, можно сказать, что учителя, готовые открыто высказать свои мысли, обычно имеют мнение схожее со своими друзьями и семьей ^[10]. В обзорах литературы по организационному молчанию видно, что сотрудники не высказывают своего мнения по организационным вопросам в результате их сомнений со стороны руководителей и предпочитают хранить молчание перед лицом организационных проблем. По этой причине постановка проблемы исследования такова: каковы ситуации организационного молчания с точки зрения различных переменных, по мнению учителей?

Цель исследования

Общая цель исследования состоит в том, чтобы изучить организационное молчание с точки зрения различных переменных по мнению учителей. Для достижения этой общей цели были получены ответы на следующие вопросы.

1. Каковы демографические переменные учителей?

2. Как учителя воспринимают организационное молчание?

3. Меняется ли восприятие организационного молчания в зависимости от возраста учителей?

4. Меняется ли восприятие организационного молчания в зависимости от пола учителей?

5. Меняется ли восприятие организационного молчания в зависимости от семейного положения учителей?

6. Меняется ли восприятие организационного молчания в зависимости от опыта работы учителей в школе, в которой они работают?

7. Меняется ли восприятие организационного молчания в зависимости от всего опыта работы учителей?

Метод

Модель исследования

Исследование проводилось с использованием описательной модели опроса. Модели опросов — это подходы к исследованию, цель которых — описать прошлую или настоящую ситуацию такой, какая она есть. Предмет исследования пытается определить в его собственных условиях и как он есть ^[21]. Исследовательская группа исследования состоит из 111 учителей, работающих в 2020-2021 учебном году.

Инструмент сбора данных

В качестве инструмента сбора данных использовалась «Шкала организационного молчания для учителей», разработанная Кахвечи и Демирташем ^[20]. Анализ валидности применялся для проверки валидности шкалы. Таблица, касающаяся анализа валидности, показана ниже. В результате анализа валидности значение Альфа Кронбаха обозначено как Альфа = ,655. Найденное значение показывает, что шкала достаточно валидна.

Анализ данных

Собранные данные были обработаны, проанализированы и интерпретированы в программе SPSS таким образом, чтобы предложить теоретические или практические решения исследовательской проблемы, а также для того, чтобы были сделаны предложения. Среднее значение и стандартное отклонение ответов на утверждения определяли путем составления описательной статистики. Т-тест и однофакторный анализ Anova, среднее значение, стандартное отклонение и процентный анализ были выполнены для того, чтобы определить изменение ответов, данных в соответствии с демографическими факторами. Апостериорные тесты использовались для проверки различий. В тестах на различия и взаимосвязи уровень p<0,05 был принят как достаточный для значимости.

Результаты

1. Выводы относительно демографических характеристик учителей, участвовавших в исследовании

Результаты демографических переменных учителей, что является первой подзадачей исследования, показаны в таблице 1.

Таблица 1. Описательная статистика по демографическим переменным

При изучении таблицы 1 видно, что 24,3% (27) учителей находятся в возрасте от 20 до 30 лет, 44,1% (49) — в возрасте от 31 до 40 лет, 21,6% (24) — в возрасте от 41 до 50 лет и 9,9% (11) — в возрастной группе 51 год и старше. Что касается возрастных групп, то наибольшее участие в исследовании приняли педагоги в возрасте от 31 до 40 лет. 59,5% (66) учителей составляют женщины и 40,5% (45) мужчины. Количество участников-женщин больше, чем количество участников-мужчин. По семейному положению 45,9 % (51) учителей состоят в браке и 54,1 % (60) не женаты. Количество неженатых участников выше, чем количество женатых участников. Участникам было предложено отметить соответствующий вариант в соответствии с их стажем работы в школе, где они работают. 20,7% (23) учителей имеют стаж менее 1 года, 16,2% (18) 1-5 лет, 24,3% (27) 6-10 лет, 20,7% (23) работают 11-15 лет и 18% (20 ) из них работают 16 и более лет. Наибольшее количество участников составили учителя, проработавшие в одной школе от 6 до 10 лет, а меньше всего — те, кто проработал от 1 до 5 лет. Участникам было предложено отметить соответствующий вариант в соответствии с их общим опытом работы. 7,2% учителей (8) менее 1 года, 9% (10) 1-5 лет, 25,2% (28) 6-10 лет, 36,9% (41) 11-15 лет и 21,6% (24) работают в течение 16 лет и более. Наибольшее количество участников составили учителя со стажем работы 11-15 лет, а наименьшее количество участников составили учителя, проработавшие менее 1 года.

2. Выводы о восприятии учителями организационного молчания

Средние значения и стандартные отклонения ответов, данные учителями на пункты в шкале для измерения их восприятия организационного молчания, показаны в таблице 2.

Таблица 2.

Средние и стандартные отклонения ответов учителей на утверждения в шкале

При рассмотрении таблицы №2 были интерпретированы 5 выражений с самыми высокими и самыми низкими средними значениями ответов, которые дали учителя. Вопросы в шкале были направлены для измерения их восприятия организационного молчания. Выражения с самым высоким средним значением – это «Ценности в школе аналогичны доминирующим ценностям в семье и обществе». = 3,85), «Учителя легко понимают и интерпретируют цели школы». = 3,70), «Каждый вносит свой вклад в успех школы». =3,69), «Нововведения и изменения, связанные с программой, легко принимаются преподавателями». =3,65) и «Администрация школы оказывает всевозможную помощь для решения проблем, которые возникают у учителей в вопросах, связанных с их обязанностями» =3,62). Когда рассматриваются утверждения, на которые учителя дали наивысший балл, видно, что учителя и администраторы, работающие в школе, вносят свой вклад, учителя легко адаптируются к изменениям, а ценности общества и ценности школы схожи. Выражения с наименьшим средним значением — это, соответственно, «Ошибки, допущенные учителями при выполнении задания, допускаются». =2.19), «Каждый учитель в школе выполняет свои обязанности в строгой, бесконтрольной обстановке». = 2.31), «Успешные учителя вознаграждаются материально или морально». =2,46), «Среди учителей, работающих в школе, проводятся соревнования по профессиональным знаниям». = 2,58) и «Администрация школы заботится как об общественной жизни учителя, так и о его/ее работе». =2,76). При рассмотрении средних с наименьшими баллами учителей видно, что ошибки не воспринимаются с пониманием, контроль в школе строгий, успехи учителей не поощряются, а администрация школы не заинтересована в общественная жизнь учителей.

3. Данные о восприятии организационного молчания учителями по возрасту.

Изучены данные о возрасте учителей, что является третьей подпроблемой исследования. Значимая разница по факторам в зависимости от возраста педагогов выявлена для эмоционального фактора Шкалы организационного молчания (p<0,05). Как видно из таблицы Anova, p>0,05 находится в 95% доверительном интервале для школьной среды, источника молчания, должностного лица и факторов изоляции. Результаты анализа возрастов учителей представлены в Таблице 3.

Таблица 3. Анализ Анова по возрасту учителей

При рассмотрении таблицы №3 видно, что существует значительная разница эмоционального фактора между средними значениями ответов, данных в зависимости от возраста учителей. Чтобы понять эту разницу, был изучен тест Тьюки, один из апостериорных тестов. Ответы сотрудников 20-30 и 31-40 лет и учителей 51 года и старше отличаются друг от друга. Работники в возрасте старше 51 года сообщили о более негативном отношении к эмоциональному фактору, чем учителя в возрасте от 20 до 30 и от 31 до 40 лет. Сотрудники старше 51 года считают, что должностные лица школы оказывают меньше поддержки и дружеских чувств, чем учителя в возрасте 20-30 и 31-40 лет.

4. Выводы о восприятии организационного молчания по гендерному признаку учителей.

Значимая разница показателей в зависимости от пола учителей выявлена для эмоционального фактора шкалы организационного молчания (p<0,05). Для школьной среды, источника молчания, должностного лица и факторов изоляции p>0,05 соответствует доверительному интервалу 95%. Результаты анализа Т-теста пола учителей представлены в Таблице 4.

Таблица 4. Результаты Т-теста по полу учителей

Ответы учителей, участвовавших в исследовании различались в зависимости от пола учителей. Взгляды учителей на организационное молчание варьировались в зависимости от того, были ли они мужчинами или женщинами. У учителей-женщин более негативное восприятие эмоционального фактора, чем у учителей-мужчин. По сравнению с учителями-мужчинами учителя-женщины считают, что дружбы и поддержки со стороны администрации школы меньше.

5. Данные о восприятии организационного молчания учителями по семейному положению.

Значимая разница по факторам в зависимости от семейного положения педагогов была обнаружена для эмоционального фактора Шкалы организационного молчания (p<0,05). Для школьной среды, источника молчания, должностных лиц и факторов изоляции p>0,05 соответствует доверительному интервалу 95%. Результаты t-теста семейного положения учителей приведены в Таблице 5.

Таблица 5. Результаты Т-теста семейного положения учителей

Взгляды учителей на организационное молчание варьировались в зависимости от того, были ли они женаты или нет. Женатые учителя имеют более негативное восприятие эмоционального фактора, чем не женатые учителя. Женатые учителя считают, что дружбы в школе и поддержки школьной администрации меньше, чем холостые учителей. Ответы учителей, участвовавших в исследовании, на утверждения в шкале организационного молчания отличались по эмоциональному фактору от семейного положения учителей. При оценке, проведенной по 5 параметрам, не удалось получить существенных результатов по всем подпараметрам. Однако при оценке по среднему показателю «женатые» учителя имеют более негативное восприятие эмоционального фактора. Женатые учителя считают, что дружбы в школе и поддержки школьной администрации меньше.

6. Выводы о восприятии организационного молчанияв зависимости от опыта учителей в школе, в которой они работают.

Значительная разница была обнаружена для фактора эмоций организационной шкалы молчания (p < 0,05) с точки зрения факторов в зависимости от опыта учителей в школе, в которой они работают. Как видно из таблицы Anova, p>0,05 находится в 95% доверительном интервале для школьной среды, источника молчания, должностного лица и факторов изоляции. Результаты анализа опыта учителей в школе, в которой они работают, представлены в Таблице 6.

Таблица 6. Анализ Anova на основе опыта учителей в школе, в которой они работают

При изучении Таблицы 6 обнаруживается значительная разница эмоционального фактора между средними значениями ответов, полученных в соответствии с опытом учителей в школе, в которой они работают. Чтобы понять эту разницу, был изучен тест Тьюки, один из апостериорных тестов. Ответы учителей, работающих в одной школе 6-10 лет, и учителей, работающих в той же школе 16 и более лет, отличаются друг от друга. Те, кто проработал 16 лет и более, сообщили о более негативном отношении к фактору эмоций по сравнению с учителями, проработавшими 6-10 лет. Учителя, проработавшие в одной школе 16 и более лет, считают, что дружбы и поддержки от администрации школы меньше, чем учителя, проработавших в одной школе 6-10 лет.

7. Выводы о восприятии организационного молчания учителями в зависимости от их общего профессионального опыта работы

Достоверная разница выявлена для фактора эмоциональности Шкалы организационного молчания (p<0,05) по факторам, соответствующим суммарному профессиональному опыту педагогов в жизни. Как видно из таблицы Anova, p>0,05 находится в 95% доверительном интервале для школьной среды, источника молчания, должностного лица и факторов изоляции. Результаты анализа представлены в таблице ниже. Результаты Anova-анализа общего профессионального опыта работы учителей представлены в Таблице 7.

Таблица 7. Анализ Anova по общему опыту работы учителей в жизни

При изучении Таблицы 7 можно увидеть, что есть существенная разница в эмоциональном факторе между средними значениями ответов, данных в соответствии с общим профессиональным опытом работы учителей. Чтобы понять эту разницу, был изучен тест Тьюки, один из апостериорных тестов. Ответы преподавателей с общим стажем работы 6-10 лет и преподавателей с общим стажем работы 16 лет и более отличаются друг от друга. Работники с общим стажем работы 16 лет и более высказали более негативное мнение об эмоциональном факторе, чем учителя с общим стажем работы 6-10 лет. Те, у кого общий стаж работы 16 лет и более, считают, что дружбы в школе и поддержки школьной администрации меньше, чем учителя с общим стажем работы 6-10 лет.

Выводы

С помощью описательного анализа была оценена информация о демографических характеристиках учителей. Что касается возрастных групп, то наибольшее участие в исследовании приняли педагоги в возрасте от 31 до 40 лет. Количество участников женского пола, участвующих в исследовании, больше, чем количество участников мужского пола. По семейному положению педагогов количество холостых участников превышает количество состоящих в браке. Больше всего в исследовании участвовали учителя, проработавшие в одной школе от 6 до 10 лет, а меньше всего — те, кто проработал от 1 до 5 лет. По профессиональному стажу больше всего участников составили учителя со стажем работы 11-15 лет, а меньше всего участников - учителя, проработавшие менее 1 года.

Были оценены средние значения ответов, данных учителями на заявления, направленные им для измерения их восприятия организационного молчания. Когда рассматриваются утверждения, на которые учителя дали наивысший балл, видно, что учителя и администраторы, работающие в школе, вносят свой вклад, учителя легко адаптируются к изменениям, а ценности общества и ценности школы похожи. При рассмотрении средних с наименьшими баллами учителей видно, что ошибки не воспринимаются с пониманием, контроль в школе строгий, успехи учителей не поощряются, а администрация школы не заинтересована в общественная жизнь учителей. Восприятие учителями Шкалы организационного молчания в целом оказалось умеренной. Эта ситуация показывает, что учителя боятся высказывать свое мнение по организационным вопросам, должностные лица не привлекают учителей для решения проблем, а потому учителя иногда предпочитают отмалчиваться. Проверялся статус дифференциации ответов учителей, участвующих в исследовании, на утверждения в шкале организационного молчания по демографическим переменным учителей. Значимая разница по факторам в зависимости от возраста учителей была обнаружена для эмоционального фактора Шкалы организационного молчания. Сотрудники старше 51 года считают, что дружбы и поддержки администрации школы меньше, чем учителя в возрасте 20-30 и 31-40 лет. Yarmacı ^[27] пришел к выводу, что нет существенной связи между поведением молчания в организации и возрастной переменной в своем исследовании под названием «Влияние восприятия сотрудниками организационной изоляции на их склонность сообщать об организационном молчании и негативных ситуациях: пример гостиничного бизнеса». Точно так же в исследованиях, проведенных Afşar ^[3], Özdemir и Uğur ^[24], а также Kahveci и Demirtaş ^[20], не было обнаружено существенной связи между молчанием в организации и возрастной переменной.

Значимая разница в плане факторов в зависимости от пола учителей была обнаружена для эмоционального фактора Шкалы Организационного Молчания. По сравнению с учителями-мужчинами учителя-женщины считают, что дружбы и поддержки со стороны администрации школы меньше. Лепин и Ван Дайн (1998) в своем исследовании обнаружили, что мужчинам удобнее выражать свои мысли, а женщины меньше говорят в присутствии мужчин. Точно так же в исследованиях, проведенных Kahveci ^[19] и Alioğulları ^[7], был сделан вывод, что женщины больше молчали, чем мужчины, и меньше выражали свои проблемы. Значимая разница по факторам в зависимости от семейного положения педагогов была обнаружена для эмоционального фактора Шкалы организационного молчания. Женатые учителя считают, что дружбы в школе и поддержки школьной администрации меньше, чем холостые учителя. В целом переменная семейного положения не вызвала существенной разницы между представлениями по шкале организационного молчания. Yarmacı ^[27] в своем исследовании пришел к выводу, что между молчанием в организации и переменной семейного положения нет существенной связи. Aydın ^[9], с другой стороны, не обнаружил существенной разницы в параметрах «Источник молчания» и «Эмоции» между организационным молчанием и переменной семейного положения, но обнаружил значительные различия в параметрах «Должностное лицо», «Изоляция» и «Школьная среда».

Значимая разница была обнаружена для фактора эмоций шкалы организационного молчания в зависимости от опыта работы учителей в школе, в которой они работают. Учителя, проработавшие в одной школе 16 и более лет, считают, что дружбы и поддержки администрации школы меньше, чем учителя, проработавшие в одной школе 6-10 лет. Достоверная разница по факторам была обнаружена для эмоционального фактора Шкалы организационного молчания по общему профессиональному опыту педагогов в жизни. Те, у кого общий стаж работы 16 и более лет считают, что дружбы в школе и поддержки школьной администрации меньше, чем учителя с общим стажем работы 6-10 лет. В Шкале организационного молчания профессиональный стаж не вызывал существенных различий в восприятии. Özdemir и Uğur ^[24] достигли аналогичных результатов в своем исследовании сотрудников государственного и частного секторов и не обнаружили существенной связи между восприятием молчания в организации и переменной профессионального стажа. Это показывает, что результаты обоих исследований поддерживают друг друга. С другой стороны, Algın ^[6] в своем исследовании пришел к выводу, что существует значительная разница между организационным молчанием и профессиональным стажем и что преподаватели со стажем работы от 1 до 5 лет демонстрируют более молчаливое поведение, чем те, у кого более длительный стаж.