Баланс интересов сторон трудовых отношений при внедрении цифровых технологий

Филющенко Людмила Ивановна ORCID: 0000-0002-0206-4505 кандидат юридических наук доцент, кафедра правового регулирования экономической деятельности, Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина 620002, Россия, Свердловская область, г. Екатеринбург, ул. Мира, 19, оф. И-406 Filyushchenko Lyudmila Ivanovna PhD in Law Associate Professor, Department of Legal Regulation of Economic Activity, Ural Federal University named after the First President of Russia B.N. Yeltsin 620002, Russia, Sverdlovskaya oblast', g. Ekaterinburg, ul. Mira, 19, of. I-406 filuschenko@mail.ru Другие публикации этого автора

Обзор литературы

Технологические достижения, цифровизация и роботизация повлекли изменения форм занятости, появление нетипичных трудовых правоотношений, не укладывающихся в традиционные представления. В литературе было обращено внимание на вызовы, на которые трудовое право не может не отреагировать (сокращение рабочих мест, платформенная занятость, дистанционный труд и т. п.). Н. Л. Лютовым, в частности, отмечается, что есть сложности не только с технико-юридической адаптацией норм трудового права к новым формам труда, но и с необходимостью выстраивания адекватной системы гарантий реализации трудовых прав людей, вовлеченных в новые формы занятости ^{[1, с.102-103]}. Говоря о последствиях цифровой трансформации, исследователи фиксируют высокую степень неопределенности, но единства мнений по этому вопросу нет ^{[2, с.14-15]}. Применительно к удаленной работе, например, в литературе критически замечают, что внимание сосредоточено на продвижение преимуществ удаленной работы, а не на защите от возможных негативных последствий, не на достижении баланса между работой и личной жизнью, здоровьем ^{[3, с.199]}. Между тем обеспечение баланса интересов работников, работодателей и государства – одна из целей правового регулирования трудовых правоотношений. В связи с технологическими достижениями трудовое законодательство подверглось существенным изменениям, пожалуй, самым масштабным за двадцать лет действия Трудового кодекса РФ. Цель настоящей статьи состоит в проведении анализа норм трудового законодательства, принятых в условиях цифровизации экономики и общества, c позиции выявления сбалансированности прав и интересов сторон трудовых правоотношений.

Вопросы установления баланса прав и интересов сторон трудовых отношений в научной литературе не обделены вниманием. При этом выявляются пробелы в законах и иных нормативных правовых актах, недостатки и противоречия в практике, что позволяет совершенствовать трудовое законодательство. Ученые сходятся в том, что задачей законодательства является обеспечение баланса интересов сторон правоотношений, говорят обычно о состоянии равновесия, сбалансированности прав и обязанностей сторон ^{[4, c.10-13; 5, с.104-116]}. Под сбалансированностью, отмечает Л. В. Зайцева, понимается такой подход законодателя, который в равной степени учитывает как интересы работников, так и работодателей и позволяет выработать эффективные правовые нормы ^{[6, с.181-185]}. М. С. Сагандыков, в частности, обращает внимание на то, что обеспечение баланса интересов не должно рассматриваться в контексте юридического равенства сторон данных субъектов. Средства достижения цели сбалансированности прав и интересов могут быть разными. Ограничения прав работодателей могут быть основаны на защите публичных и частных интересов; в отношении работников такая мера возможна только в публичных интересах ^{[7, c. 87-88]}. Учеными отмечается, что основная идея согласования интересов заключается не в достижении каких-либо конкретных результатов, а в постоянном стремлении совершенствовать трудовое законодательство таким образом, чтобы обеспечивалось выполнение им обеих важнейших функций отрасли ^{[8, с. 6-7]}. Согласование интересов можно рассматривать и как процесс совершенствования законодательства с целью достижения большей сбалансированности, и как результат, итог правотворчества. Законодатель стремится к обозначенной цели, но не всегда удачно. Выбор вариантов, взвешивание того или другого решения является непростой задачей.

Правовое регулирование цифрового пространства в трудовых отношениях.

Некоторые специалисты, исходя из анализа практики судов и конституционных норм, приходят к выводу, что баланс интересов склоняется в пользу работодателей ^{[9, c. 146-147]}. Изменения в трудовом законодательстве, связанные с использованием цифровых технологий, актуализируют вопрос об обеспечении баланса прав и интересов работников и работодателей. Так, переход к осуществлению учета сведений о трудовой деятельности в электронной форме в соответствии с Федеральным законом РФ от 16 декабря 2019 г. № 439-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде» сопровождается освобождением работодателя от обязанности ведения и хранения трудовых книжек. Работникам предоставлен выбор варианта ведения трудовой книжки – в электронном формате или в традиционном виде. При этом с 1 сентября 2021 г. введен ряд новых правил, смягчающих процедуры ведения трудовых книжек в традиционном формате, что ведет к снижению издержек работодателей: отменена обязательная форма учета бланков трудовых книжек и вкладышей, правила об ознакомлении под подпись с записями в личной карточке, упрощены правила заполнения трудовых книжек. Баланс интересов обеспечен тем, что работники вправе контролировать действия работодателей по передаче сведений о трудовой деятельности в информационные ресурсы Пенсионного фонда России. Получить сведения о трудовой деятельности в бумажном варианте работник вправе как у своего работодателя, так и через МФЦ, портал Госуслуг. Гарантируется доступность информации о трудовой деятельности для работника, ее защищенность от утраты, неправомерного использования.

За нарушение порядка и сроков представления сведений о трудовой деятельности предусмотрена административная ответственность работодателя. При обнаружении недостоверной или неполной информации работник вправе подать письменное заявление об устранении недостатков, и работодатель обязан их устранить (ч. 6 ст. 66.1 ТК РФ). Однако работодатель может исправить только те неверные сведения, которые он подал. Что касается исправления ошибок предшествующих работодателей, то, по-видимому, вопрос придется решать с бывшим работодателем (вполне возможно в суде). Если при прекращении трудового договора работнику невозможно предоставить сведения о трудовой деятельности по каким-либо причинам, работодатель, отправив соответствующую информацию по почте заказным письмом с уведомлением, не несет ответственности за задержку или непредоставление сведений о трудовой деятельности с этого момента (ст. 84.1 ТК РФ). Таким образом защищаются интересы работодателя. Порядок взаимодействия работодателей с ПФР давно сложилсяи каких-то проблем для них не возникает. Несомненные плюсы в ведении учета сведений о труде в информационной системе ПФР есть и для работника. Явно просматривается публичный интерес – сведения о трудовой деятельности в ПФР объединены с другими базами данных.

С точки зрения обеспечения баланса интересов сторон можно обратить внимание на обновленную главу 49.1 ТК РФ об особенностях регулирования дистанционной работы. В окончательном варианте главы о дистанционном труде были учтены многочисленные замечания и, отмечая недостатки, в целом ее оценивают положительно ^{[10, с. 41]}. Однако есть определенные сомнения в обеспечении баланса прав и интересов работников и работодателей. Важнейшие аспекты дистанционной работы предполагают урегулирование с помощью коллективно-договорного и локального регулирования. Слабость профсоюзов или их отсутствие не дают возможности полноценно использовать механизм коллективно-договорного и локального регулирования. Не способствует этому и отсутствие в ТК РФ норм о коллективных трудовых правах применительно к работникам, принятым на постоянную дистанционную работу. В результате, несмотря на то, что прошел один год с момента вступления в силу соответствующих норм ТК РФ, в организациях до сих пор отсутствуют правила, которые бы предусматривали обеспечение работников оборудованием, программными средствами, средствами защиты информации и проч., или хотя бы предусматривали компенсацию за использование своего оборудования и иные расходы работников. Баланс прав и интересов явно смещен в пользу работодателей. Способы, которыми предлагают решить такие важные вопросы, по-видимому, себя не оправдывают, и говорить о сбалансированности прав сторон трудового правоотношения в этих условиях нельзя. Механизм социального партнерства принято рассматривать как способ обеспечения баланса интересов, но он оказывается малоэффективен. На наш взгляд, нормы должны быть более четкими. Бремя сегодняшних вызовов должны нести и работодатели, и работники, и государство. Если введение дистанционной работы осуществляется по инициативе работодателя, то он должен создать условия для такой работы и обеспечить оборудованием, средствами защиты и прочим. Если же инициирует такую работу работник, вопрос обеспечения или компенсации можно решать по соглашению сторон.

У работодателя трансформировалась не только обязанность по созданию рабочего места, обеспечению оборудованием инструментами, но и по охране труда. Так, проблематично организовать расследование несчастного случая или профзаболевания, сложно сохранить и зафиксировать обстановку, доказать, что травма произошла именно при выполнении трудовых обязанностей. У работника, напротив, появилась обязанность организации рабочего места, освоения новых технологий, методов работы, что ведет к изменению баланса прав участников трудового правоотношения.

Затягивание процесса разработки локального нормативного акта и выполнения иных обязанностей работодателем может произойти и при внедрении электронного документооборота. Статьи 22.1-22.3 ТК РФ, введенные Федеральным законом РФ от 22 ноября 2021 г. № 377-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ», содержат гарантии прав работников: подготовку работодателем локального нормативного акта с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации о взаимодействии; согласие работников на введение электронного документооборота; получение квалифицированной электронной подписи за счет работодателя; хранение электронных документов в течение установленных сроков; предоставление по просьбе работника документов на бумажном носителе. Нормы вступили в силу, но, по-видимому, процесс не будет быстрым. На первый взгляд кажется, что права и интересы работников учтены. Но при чрезвычайных обстоятельствах временно обмениваться электронными документами, связанными с работой, допускается, даже если работник не выражал согласия на использование электронного документооборота (ст. 22.3 ТК РФ). Вот здесь возможны спорные ситуации, несвоевременное ознакомление с какими-либо документами, требованиями работодателя, привлечение к ответственности за нарушения трудовой дисциплины и проч. Положение работодателей непростое. У них появляются определенные обременения в связи с введением новых правил. В частности, дополнительные затраты на приобретение и обслуживание информационной системы, на квалифицированные электронные подписи, обучение работников, в том числе кадровых служб, увеличение объема работы для сотрудников, поскольку остается оформление и в традиционной бумажный форме. Даже поверхностный анализ этих норм говорит о еще большей формализации взаимодействия работника и работодателя, что вряд ли хорошо. Так, вызывает сомнения множественность вариантов электронной подписи для различных документов и жизненных ситуаций, что усложняет процедуры и создает почву для нарушений. Можно предположить увеличение конфликтности в сфере трудовых отношений. На наш взгляд, было бы целесообразнее сделать единообразный подход к использованию электронной подписи, что упростило бы ее применение.

Публичный интерес в расширении применения новых технологий понятен. Ускоренное внедрение цифровых технологий в экономике и социальной сфере определено как одна из целей национального развития в Указе Президента РФ от 21 июля 2020 г. «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года». Как в публичных интересах, так и в частных интересах (работника) происходит возложение дополнительных обязанностей на работодателей. Но вряд ли можно сделать вывод о достаточной защите прав работников при введении электронного документооборота. Например, закон умалчивает об ограничении вторжения работодателя в личное пространство – о «праве на отключение». В совокупности со значительным распространением дистанционной работы цифровое пространство еще более увеличивается. Широкое использование информационных технологий ведет к интенсификации труда, увеличению продолжительности рабочего времени, стрессам, нарушению соотношения между работой и личной жизнью. На психическое здоровье работников в цифровом мире обращено внимание в Евросоюзе, предпринимаются определенные меры по нейтрализации негативного воздействия цифровизации ^[11]. Однако у нас оценка психосоциальных рисков не предусмотрена ни в ТК РФ, ни в Федеральном законе РФ от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда». Психосоциальные риски не отнесены к вредным и (или) опасным факторам производства и трудового процесса. Учитывая масштабы цифровизации и использования дистанционного труда нельзя не согласиться с мнением ученых о включении опасностей психосоциального характера (рисков) в число факторов специальной оценки условий труда ^{[12, с. 40-45]}. В связи с этим стоит обратить внимание на новую норму ст. 214.2 ТК РФ о праве работодателя использовать приборы, устройства, комплексы приборов и прочее оборудование для организации дистанционной видео-, аудио- и иной фиксации процесса производства работ с целью контроля за безопасностью производства. Норма появилась в результате обновления раздела Х ТК РФ «Охрана труда» в редакции Федерального закона РФ от 2 июля 2021 г. № 311-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации». Правило не может не настораживать, здесь кроется опасность вмешательства в личную (частную) жизнь работника, усугубления ситуации с психическим здоровьем, психосоциальными и эргономическими рисками. Такой контроль представляется чрезмерным. Надо серьезно подумать над ограничениемвозможностей сплошного наблюдения за работниками, тем более что доступ к наблюдению имеет широкий круг лиц. Пределами могли бы быть, например, правила об установлении четкого перечня категорий работников, за которыми осуществляется такой контроль; о том, что запись осуществляется только в рабочее время; камера может быть направлена исключительно на рабочее место и т. п. Контроль за безопасностью производства работ – хороший предлог, но и о работниках нельзя забывать. Взаимные права и обязанности субъектов правоотношения должны быть сбалансированы.

Вступающие в силу с 1 марта 2022 г. нормы раздела Х «Охрана труда» в ТК РФ представляют интерес с точки зрения обеспечения баланса интересовсторон трудового отношения и государства. В основе новых норм лежит концепция предупреждения профессиональных рисков. Всегда легче предупредить, чем устранять последствия. Как справедливо отмечается в литературе, никакая компенсация, выплаты пострадавшим не способны компенсировать утрату здоровья и даже жизни работника ^{[13, с. 118-119]}. Идея самообследования, самоконтроля, предупреждении травм и профессиональных заболеваний на производстве хороша, но ее осуществление может столкнуться с трудностями. На работодателя возлагается немало обязанностей по анализу и оценке профессиональных рисков, учету микротравм, выявлению обстоятельств и причин их возникновения (ст. 22, 214, 218, 226 ТК РФ). Работники со своей стороны должны активно участвовать в этом процессе: проходить обучение, соблюдать правила охраны труда, правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты. Они могут быть отстранены от работы, если пренебрегают средствами индивидуальной защиты при выполнении работ с вредными и (или) опасными условиями труда. В целях большей защищенности работников в исключение из общих правил электронного документооборота сохранено оформление в бумажном варианте акта о несчастном случае на производстве и документов о прохождении инструктажей по охране труда, лично подписываемых работником, что представляется оправданным. Однако есть сомнения, способен ли работодатель справиться с возросшим объемом работ. Службы охраны труда, судя по ст. 223 ТК РФ в новой редакции, остаются прежними. Увеличивать численность сотрудников этих служб, привлекать специалиста по профессиональным рискам, работодатели вряд ли готовы. Привлечение организации, обладающей соответствующими компетенциями, для оценки профессиональных рисков, также требует дополнительных затрат. Выделение же средств на охрану труда осталось на прежнем уровне (ст. 225 ТК РФ). Работодатели недостаточно мотивированы к вложению средств в создание здоровых и безопасных условий труда, а правила об установлении надбавок (скидок) к тарифам взносов за несчастные случаи на производстве подталкивают работодателей к сокрытию фактов травматизма. Стимулирующую составляющую для заинтересованности работодателей в улучшении условий труда необходимо усилить, но пока со стороны государства незаметно подвижек в этом вопросе (тарифы взносов на 2022-2024-й гг. остаются прежними). Нормы законодательства о специальной оценке условий труда, с результатами которой увязываются меры по предупреждению профессиональных рисков (и даже предоставление средств индивидуальной защиты работникам) (ч.4 ст. 216 ТК РФ), не внушают оптимизма. Практике известны случаи, когда работодатели, не проведя никаких мероприятий по улучшению условий труда, объявляют условия труда нормальными, допустимыми. Кроме того, продекларировав самообследование работодателями условий труда, законодатель ослабил за ними контроль. Так, ст. 360 ТК РФ отменена, а Положение о федеральном государственном контроле (надзоре) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, утвержденное постановлением Правительства РФ 21 июля 2021 г., предусматривает достаточно редкие проверки соблюдения трудового законодательства. При среднем и умеренном риске, например, проверки осуществляются один раз в пять и шесть лет соответственно. В этих условиях вряд ли можно говорить о сбалансированности прав и интересов сторон трудовых правоотношений. Как представляется, новые нормы не способны в полной мере защитить интересы работников. Право работников на безопасные и здоровые условия труда оказывается ущемлено, баланс интересов сторон трудовых отношений нарушен. Необходимо продумать меры, в том числе налогового характера, по стимулированию работодателей к заинтересованности в улучшении условий и охраны труда работников.

Проведенный анализ норм показывает, что баланс склоняется в пользу работодателей. Однако нужно сказать, что встречаются и противоположные примеры, не вполне удачные дополнения, например, внесенные в статьи 96, 99, 259 ТК РФ Федеральным законом РФ от 19 ноября 2021 г. №372-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ». На первый взгляд, расширение круга лиц, пользующихся льготой – правом отказаться от работы в ночное время, если дети не достигли 14 лет, или от сверхурочной работы, работы в выходные и нерабочие праздничные дни – оценивается положительно. Однако можно представить в каком положении окажется работодатель, если работник (и не один), заявит, что хочет воспользоваться своим правом отказаться от работы, например, в ночное время. У работодателя возникнут проблемы в связи с необходимостью изменения графиков работы по требованию работников.Не ясны организационные моменты: нужно ли уведомлять работодателя перед каждой сменой или вопрос изначально решается в трудовом договоре (дополнительном соглашении)? Предоставление льготы семьям работников, трудящихся вахтовым методом, также наводит на размышления: идет ли речь только о периоде вахты или можно толковать правило более широко?Вряд ли можно считать, что баланс интересов здесь соблюден – интересы работодателей упускаются из виду, появляется почва для конфликтов из-за ущемления трудовых прав (настоящего или мнимого).

Выводы

Развитие трудового права – это непрерывный поиск баланса прав сторон трудового правоотношения и государства. Отмеченные в статье недостатки и сформулированные предложения могут быть предметом обсуждения с целью дальнейшего совершенствования правового регулирования трудовых отношений и достижения цели, определенной в ст. 1 ТК РФ. Необходимо объединение усилий представителей юридической, экономической и иных наук. Цифровизация экономики и общественной жизни должна сопровождаться созданием правового механизма, который отвечал бы потребностям работодателей, государства и позволял сохранить гарантии трудовых прав работников.