Практика мотивации работников при помощи заработной платы в частном секторе экономики Китайской Народной Республики

Чжан Хайчжоу магистр (2020 г.), ФГБОУ ВО "Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова, социологический факультет 119 234, Россия, Москва область, г. Москва, ул. Ленинские Горы, 1, стр. 33, оф. 1, стр. 33 Chzhan Khaichzhou Master's Degree, the faculty of Sociology, M. V. Lomonosov Moscow State University 119 234, Russia, Moskva oblast', g. Moscow, ul. Leninskie Gory, 1, str. 33, of. 1, str. 33 chzhan_khaychzhou@mail.ru Другие публикации этого автора

Система мотивации работников посредством зарплаты в частном секторе экономике КНР достаточно слабо отличается от практик, применяемых в государственном сегменте экономики, а также от практик других рыночных экономик. Иначе говоря, частные китайские компании практически полностью интегрировали рыночные инструменты стимуляции производительности рабочей силы, копировав их с примеров капиталистических государств. Тем не менее отдельные, незначительные особенности в данном вопросе всеже существуют. Цель настоящего исслдеования – представить их.

Система мотивации сотрудников при помощи заработной платы в частном секторе Китая обретает специфическую форму в зависимости от того, о какой конкретно юридической форме компании идет речь. Ярко выраженные особенности наблюдаются у 1) частных производственных компаний, 2) совместных предприятий и 3) малых и средних компаний частного сектора, работающих в сфере услуг и розничной торговли ^[1].

Большинство частных предприятий Китая используют зарплатную систему, подразумевающую разделение денежного вознаграждения на три части: основной оклад (включающий в себя должностной оклад и доплату за стаж работы на предприятии), премию за достигнутые в течение года результаты и компенсацию за сверхурочный труд. Основной оклад в размере 100% получают лишь сотрудники, прошедшие испытательный срок. До истечения данного срока им выплачивается 90% от размера оплаты труда ^[2].

Размер должностного оклада определяется наличием соответствующего разряда. Как правило, большинство компаний ежегодно, в течение декабря, пересматривают разряды сотрудников в зависимости от результативности их работы в течение предшествующего года ^[3].

В следующем месяце также принимается решение об изменении размера зарплаты сотрудника в рамках определенных компанией пределов ее изменения для соответствующей должности. Размер должностного оклада увеличивается пропорционально объему выполнения плановых показателей эффективности сотрудника ^[4].

Размер зарплаты всех сотрудников компании также обновляется в рамках цикла из нескольких лет (чаще всего он составляет 3 года) в соответствии с изменением ситуации на рынке труда и положением компании. Многие частные собственники также проводят индексацию зарплаты ^[5].

Доплаты за стаж работы на предприятии начисляются, начиная с 1 года службы в компании. В большинстве случаев размер этой надбавки весьма скромен. Существенных размеров (около 1 тыс. юаней или 10,4 рублей) она достигает лишь у сотрудников, работающих в компании более 20 лет.

Премии выплачиваются сотрудникам ежеквартально и по итогам прошедшего года ^[3].

В случае сверхурочной работы в течение рабочей недели размер оплаты увеличивается в 1,5 раза по сравнению со стандартным. Если персоналу приходится выполнять работу во время выходных или за счет сокращения отпуска, его труд оплачивается по двойному тарифу. Работа в течение официальных праздников, являющихся выходными днями, предполагает компенсацию в тройном размере ^[6].

Для большинства персонала продолжительность сверхурочных работ исчисляется в часах, для руководящих сотрудников – отрезками продолжительностью 4 часа ^[2].

Зарплату сотрудников совместных предприятий также формируют четыре элемента: должностной оклад, выплата за объем проделанной работы, различные пособия для сотрудников и выплаты в рамках распределения прибыли по итогам года ^[7].

Должностной оклад начисляется в рамках тарифной сетки, построенной с учетом таких факторов, как размер ответственности, требования к квалификации, интенсивность труда и т.д. В большинстве компаний существует сложная система тарифной градации сотрудников: от 10 до 15 типов должностей распредляются на 2 – 3 разряда каждый. Размер должностного оклада определяется путем умножения его базисной величины на коэффициент тарифного разряда ^[8].

Выплата за объем проделанной работы вычисляется следующим образом. Во-первых, вычисляется стоимость базового элемента производства (например, промышленного изделия). Она определяется путем деления базового размера выплаты на величину производственной нормы. Во-вторых, объем продукции, выпущенной сотрудником в течение месяца, умножается на стоимость базового элемента производства. Из полученной в итоге суммы вычитаются штрафы за отсутствие на рабочем месте. Полученная цифра умножается на коэффициент эффективности компании. Последний показатель вычисляется по формуле:

Коэффициент эффективности компании = (выручка от реализации продукции – (целевая прибыль + себестоимость изготовленной продукции + налоги с реализации и дополнительные налоги + расходы по реализации + + управленческие расходы + внеоперационные расходы) + внеоперационные доходы) / валовая сумма дохода компании за предшествующий месяц ^[4].

Совместные предприятия выдают сотрудникам пособия, установленные в соответствии с национальным законодательством, регулирующим их деятельность. Персоналу компенсируются расходы на покупку обеда, выплачиваются средства за отказ от курения на рабочем месте, за работу во вторую смену или ночное время, за непрерывную работу в течение 12 часов. Пособие получают и сотрудники утренней смены, выходящие на работу до 5 часов утра. Работающим в вечернее и ночное время положено пособие на покупку ужина ^[7].

Участие в распределении прибыли компании зависит в первую очкередь от разряда сотрудника и коэффициента посещаемости, отображающего регулярность пребывания сотрудника на рабочем месте ^[9].

При этом размер зарплаты может быть скорректирован в сторону уменьшения при нарушении трудовой дисциплины. В случае наличия письменного замечания со стороны руководства размер зарплаты за месяц приравнивается к нижнему пределу, положенному сотрудникам соответствующего разряда. Также взыскание может быть наложено в виде временного ограничения возможности повысить свой разряд для сотрудника. Как правило, это мера применяется в случае, если вслед за получением письменного замечания сотруднику официально выносится предостережение ^[8].

На малых и средних предприятиях сферы услуг или компаниях того же уровня, занимающихся розничной торговлей в частном порядке, существует специфическая система материального стимулирования сотрудников. Их зарплата включает в себя базовый оклад и отчисления от прибыли компании. Общий размер денежного вознаграждения здесь чаще всего заметно ниже, чем в случае прочих предприятий, а премия не включается в структуру зарплаты. Все это связано с тем, что зарплата облагается налогами со стороны государства. В результате собственнику становится выгодней выдавать существенную часть материального вознаграждения работнику в виде так называемых привиллегий. Последние включают в себя медицинское и пенсионное страхование, предоставление спецодежды и питания за счет работодателя, для сотрудников с большим стажем - помощь с арендой или покупкой жилья либо автомобиля. Также персоналу могут компенсировать определенные виды расходов, выдавать сертификаты на приобретение товаров и услуг, оплачивать повышение квалификации, предоставлять дополнительные оплачиваемые отпуска в связи со сложными жизненными обстоятельствами ^[10].

Таким образом, система мотивации работников посредством зарплаты в частном секторе экономике КНР достаточно слабо отличается от практик, применяемым в государственном ее сегменте, а также от практик других рыночных экономик. Единственным значимым исключением служат мелкие и средние предприятия, относящиеся к таким сферам, как оказание услуг и розничная торговля.

Для большинства предприятий частного сектора характерны высокая роль дополнительных выплат к базовому окладу, использование формализованной тарифной сетки, а также привязка размеров вознаграждения к выполнению индивидуальных и коллективных плановых показателей в среднесрочной ретроспективе. Размер зарплаты регулярно индексируется в зависимости от конъюнктуры рынка труда, эффективности работы предприятия и самих сотрудников. Масштабы денежного поощрения либо наложения соответствующих санкций четко фиксированы. Помимо основного оклада, базовую часть зарплаты формируют выплаты за проделанный объем работы, премии, разнообразные пособия и компенсации, компенсирующие относительно низкий размер базового оклада. Наименьшую роль в формировании заработной платы играют доплаты за стаж, имеющие скорее символический размер.

В рамках предприятий малого и среднего бизнеса существенная часть денежного вознаграждения, включая его натуральные эквиваленты, фактически выведены за пределы фонда оплаты труда из соображений сведения к минимуму налоговой нагрузки на предприятия.