Категория "Совместительство", ее сущность и соответствие общеправовым принципам правового регулирования

Шишкин Владимир Викторович доцент, кафедра гражданского права и процесса, Университет Российской академии образования (Челябинский филиал) 454006, Россия, г. Челябинск, ул.Красноармейская, 55 Shishkin Vladimir Viktorovich Associate Professor, Department of Civil Law and Process, University of the Russian Education Academy, Chelyabinsk Filial Office. Russia, 454006, Chelyabinsk, ul. Krasnoarmeiskaya, d. 55. vlaviktor@mail.ru Другие публикации этого автора

Одним из принципов трудового права является единство и дифференциация правового регулирования труда. Дифференциация правового регулирования труда имеет различные причины и по объективным факторам охватывает различные основания: отраслевой признак, конкретные условия труда работников и интенсивность труда, территориальный признак и характер трудовой связи между работником и работодателем.

В свое время, Ю.П. Орловский, указывая на характер правовой связи между работником и работодателем как на один из объективных признаков дифференциации правового регулирования труда, подразумевал нормы, регулирующие труд временных работников и работников, занятых на сезонных работах, отмечая, что «дифференциация правового регулирования по характеру трудовых связей между работником и предприятием заключается в том, что на работников, занятых на сезонных работах, и на временных работников не распространяется ряд общих правовых норм» ^{[28, С. 340]}.

Уважая мнение Ю.П. Орловского необходимо учитывать, что указанная мысль высказана им в семидесятых годах прошлого столетия. С учетом современного трудового законодательства можно утверждать, что в основу дифференциации правового регулирования труда совместителей также заложен характер трудовой связи между работником и работодателем. Если особенностью характера правовой связи между временными (либо сезонными) работниками и работодателями является ограничение продолжительности такой работы, то для работы по совместительству это необязательный признак. Особенности характера трудовой связи между лицом, работающим по совместительству, и работодателем на работе по совместительству, исходя из анализа Трудового кодекса Российской Федерации, заключаются в том, что для данного работника работа по совместительству является вторичной занятостью, трудовой договор о работе по совместительству – другим трудовым договором наряду с заключенным по основному месту работы.

Анализируя институт совместительства необходимо учитывать двухступенчатый характер дифференциации правового регулирования труда совместителей, как по общему субъектному признаку, так и по специальному. Соответственно, правомерным будет выделение двух подсистем: «Общие условия работы совместителей» и «Особенности условий работы отдельных категорий совместителей».

В таком виде существует институт совместительства, закрепленный современным трудовым законодательством России.

Для того, чтобы выяснить причины и факторы, повлиявшие на формирование института совместительства, на его развитие, а, следовательно, предвидеть его дальнейшее развитие, необходимо обратиться к истории института совместительства в российском трудовом праве.

История развития законодательства о совместительстве наглядно демонстрирует, как законодатель с помощью правовых норм воздействует на те или иные общественные отношения, решая политические задачи.

Кодекс законов о труде 1918 года лишь в одной из статей, а именно в ст.66 вскользь упоминает о совместительстве. В указанной статье устанавливалась обязанность лица, применяющего свой труд в нескольких местах, заявлять в каком именно месте применения труда они желают получать вознаграждение.

В 1919 году советское правительство, понимая невозможность экономического развития государства без наличия достаточно количества высококвалифицированных кадров, предпринимает попытку правового урегулирования труда совместителей и принимает Положение об использовании знаний и опыта высшего технического, коммерческого, ученого и врачебного персонала в свободное от основных занятий время ^[26], однако молодое советское государство оставляет эту сферу деятельности под своим жестким контролем. Так, указанным Положением совместительство разрешалось только по особому постановлению руководящей коллегии учреждения или предприятия, куда совместитель приглашался на работу и с согласия того учреждения, где выполнялась основная работа. Кроме того, эти лица подлежали обязательной регистрации при Тарифном отделе Народного Комиссариата Труда.

Через месяц к указанному Положению Постановлением Народного Комиссариата Труда было принято Дополнение ^[25], которым на совместителей была возложена обязанность не просто регистрироваться в Тарифном отделе Народного Комиссариата Труда, но и представлять сведения как обо всех полученных ими дополнительных вознаграждениях, так и о размере основного оклада. Для предоставления таких сведений был установлен максимальный срок – 5 дней со дня получения дополнительного вознаграждения. Насколько серьезно относилось советское руководство к данному вопросу свидетельствует тот факт, что неисполнение указанной обязанности приравнивалось к преступлениям против государства и виновные немедленно отстранялись от занимаемых должностей и предавались суду революционного трибунала.

Таким образом, государство не только ввело ограничения по сфере применения труда совместителей, но и установило жесткий контроль за лицами, осуществляющими такую деятельность, в том числе и в сфере оплаты их труда.

18 сентября 1919 года Совет Народных Комиссаров принял постановление «О порядке совместительства должностей» ^[24], целью которого явилось еще более строгое ограничение совместительства. Согласно этому постановлению совместительство допускалось при соблюдении ряда условий:

- для выполнения работы требуются редкие специальные знания;

- отсутствие зарегистрированных лиц соответствующей квалификации в

Главбюро по учету и распределению рабочей силы;

- внешнее совместительство допускалось не более чем у одного работодателя;

- приглашение совместителя на работу допускалось только с разрешения

руководящей коллегии учреждения.

Народный Комиссариат Труда должен был регистрировать все без исключения случаи совместительства, для чего на работодателей возлагается обязанность не только представлять сведения на вновь принимаемых на работу совместителей, но и представить сведения на тех лиц, которые совмещали должности до 8 сентября 1919 г. Действия, нарушающие данное Постановление, опять же расценивались как тяжкое преступление.

В 1921 году Совет Народных Комиссаров, обобщив опыт использования труда совместителей, утвердил Положение о совместительстве ^[23]. Данное Положение закрепило нормы, содержавшиеся в прежних актах, такие как разрешение только внешнего совместительства и только высококвалифицированными работниками, установление уголовной ответственности за нарушение правил совместительства. В части оплаты труда совместителей Положение устанавливает определенные ограничения: труд совместителей оплачивается не в общем порядке, а по особым тарифам, устанавливаемым ВЦСПС и утверждаемым СНК СССР; в случае предоставления совместителю по одной из должностей какого-либо довольствия натурой он лишался права пользования довольствием от другого учреждения.

Такое положение сохраняется до 1933 года. Принятый в 1922 году Кодекс законов о труде не содержит норм, регулирующих труд совместителей. Государство ограничивается принятием подзаконных нормативных правовых актов по вопросам совместительства, не ослабляя контроля за данной сферой.

Попытки объяснить такое жесткое негативное отношение государства к совместительству проблемой безработицы, предпринимавшиися рядом юристов, не выдерживают критики. Среди лиц, которые могли использовать свой труд в качестве совместителей, согласно установленным же государством нормам – высококвалифицированных кадров, не могло быть безработицы, а общая безработица, вызванная разрухой и снижением производства, касалась в большинстве своем неквалифицированных кадров.

11 марта 1933 года СНК СССР принимает Постановление «Об упорядочении совместительства» ^[22]. Некоторыми авторами высказывалось мнение, что принятие указанного Постановления ознаменовало определенные сдвиги в сторону либерализации политики государства в сфере нормирования труда совместителей. Однако анализ постановления указывает на обратное. Так, Постановлением от 11.03.1933 предусмотрено, что за одинаковую работу при одинаковом стаже и квалификации работникам, не выполняющим другую работу по совместительству, должен устанавливаться более высокий оклад.

После принятия указанного Постановления до 1959 года практически нормативная база регулирования труда совместителей не изменялась. В середине 50-х годов XX века было провозглашено, что в связи с изменениями в балансе трудовых ресурсов страны, существенными положительными сдвигами в профессиональном и квалифицированном составе работающих страна достигла реальной обеспеченности всех звеньев народного хозяйства необходимыми кадрами. В связи с этим высказывалось мнение о том, что надобность в таком правовом явлении как совместительство отпала.

10 декабря 1959 года Совмин СССР принимает Постановление № 1367 «Об ограничении совместительства по службе» ^[21], в котором ставиться задача резкого ограничения совместительства вплоть до полного отказа от штатного совместительства к концу 1960 года. Позиция советского государства обосновывается отсутствием объективных причин для совместительства в связи с обеспеченностью всех отраслей народного хозяйства многочисленными квалифицированными кадрами.

Следует отметить, что действие указанного постановления не распространялось на рабочих и младший обслуживающий персонал. То есть можно констатировать, что государство опять вуалирует истинную причину негативного отношения к совместительству надуманными, не соответствующими реальности причинами.

Данным постановлением работники были лишены права пользоваться льготами на работе по совместительству, начисления надбавки за выслугу лет; работа по совместительству не засчитывалась в стаж, дающий право на пенсию на льготных условиях и на пенсию за выслугу лет; был расширен перечень ограничений на работу по совместительству, которые носили общий характер; было предусмотрено дополнительное основание увольнения совместителей по инициативе работодателя – в случаях отмены разрешения на совместительство по месту основной работы (по самым различным основаниям) и приема на работу работника, для которого данная работа будет являться основной. Данное постановление не только фактически ставит совместительство вне закона, но и значительно снижает материальную заинтересованность работы по совместительству.

Надуманность причин такого ограничения совместительства подтверждается принятием 09 июня 1960 года постановлением Совмина СССР № 594 «О дополнении постановления Совмина СССР от 10 декабря 1959 № 1367 « Об ограничении совместительства по службе» ^[20]. Данным дополнением снималось ограничение совместительства рабочим, младшему обслуживающему персоналу и служащим, занимающим низкооплачиваемые должности. Тем не менее, несмотря на объективную реальность юристы того периода продолжают обосновывать негативное отношение государства к совместительству ссылками на обеспеченность всех отраслей народного хозяйства квалифицированными кадрами. Так, например, М. Елисеенкова в 1968 году пишет, что « в настоящее время нет объективных причин для широкого применения совместительства, так как все отрасли народного хозяйства в достаточной степени располагают квалифицированными кадрами» ^[27]. Однако в этот период Совмин СССР принимает целый ряд постановлений, которыми предоставляет право руководителям предприятий ряда отраслей народного хозяйства принимать на работу по совместительству не только рабочих и младший обслуживающий персонал, но и специалистов и служащих. Всего в 1960 году было принято около 140 подобных нормативных правовых актов.

Принятый в 1971 году Кодекс законов о труде лишь в ст.253 содержит единственное упоминание о совместительстве, передавая регулирования труда этой категории работников на подзаконный уровень.

В начале 80-х годов прошлого века кадровые резервы для экстенсивного развития народного хозяйства были исчерпаны. Плановая численность рабочих и служащих намного превышает их фактическое наличие. Одним из путей решения проблемы трудовых ресурсов в то время было названо совместительство. В связи с этим 29 декабря 1983 года Госкомтруд СССР и ВЦСПС утвердили два положения в порядке эксперимента. Одно было направлено на расширение совместительства внутри производственных объединений и на предприятиях отдельных отраслей народного хозяйства. Второе разрешало как внутреннее так и внешнее совместительство, но только на предприятиях Челябинской области. Эксперимент оказался удачным и был продлен на 1985-1987 годы.

22 сентября 1988 года Совмин СССР принял постановление «О работе по совместительству» № 1111 ^[19], которым снимались все основные ограничения совместительства. Указанным постановлением, например, разрешалось внутреннее совместительство всем рабочим и служащим, независимо от сферы деятельности и должностного оклада, было снято требование об обязательном согласии для работы по совместительству администрации и профсоюза по основному месту работы, был четко регламентирован режим рабочего времени совместителей, за счет оплаты труда за фактически выполненную работу увеличивалась материальная заинтересованность совместителей, была предусмотрена оплата отпуска на работе по совместительству или выплата компенсации за неиспользованный отпуск, хотя и с определенными ограничениями.

Начиная с принятия данного постановления можно говорить о новом этапе правового регулирования труда совместителей, на котором один за другим снимались необоснованные ограничения прав совместителей. Так, 25 ноября 1993 года Минтруд России принял постановление № 173 «Об утверждении разъяснения «Об отпусках работающим по совместительству» ^[18]. В данном разъяснении было установлено, что ограничения оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, установленные постановление Совмина СССР 1988 года «О работе по совместительству» противоречат ст.66 КЗоТ.

5 ноября 1999 решением Верховного Суда РФ № ГКПИ 99-801 ^[38] были сняты ограничения по предоставлению льгот совместителям, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям. В основу решения Верховного Суда были положены ст.251 КЗоТ и Закон Российской Федерации от 19 февраля 1993 года № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» ^[16].

Решением Верховного Суда Российской Федерации от 14 декабря 2000 года № ГКПИ 2000-1293 ^[37] признано недействительным (незаконным) положение постановления Совмина СССР от 22 сентября 1988 года запрещавшее работу на двух руководящих должностях.

Решением Верховного Суда Российской Федерации от 3 октября 2001 года № ГКПИ 2001-1173 ^[36] была признана противоречащей законодательству России норма, содержавшаяся в постановлении Совмина СССР 1988 года, запрещавшая совместительство на одном предприятии, учреждении.

Вступивший 1 февраля 2002 года в силу Трудовой кодекс Российской Федерации ^[15] впервые на уровне закона содержит нормы, регулирующие труд совместителей. В разделе XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» содержится глава 44 «Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству», в которой закреплены достижения в регулировании труда совместителей, имевшиеся на момент разработки кодекса. Однако и до настоящего времени, государство не в полной мере обеспечивает права совместителей в такой же мере, как и права работника, занятому по одному и единственному трудовому договору.

Анализ развития правового регулирования совместительства указывает на последовательную негативную позицию советского государства к выполнению работниками дополнительной работы. Как было показано, такая позиция чаще всего была связана совсем не с теми причинами, на которые ссылались представители государства. Сейчас сложно достоверно утверждать об истинных причинах такого отношения к совместительству, но обоснованно напрашивается вывод о дискриминационном характере норм, регулирующих совместительство. При этом необходимо учитывать, что и до настоящего времени сохраняются ряд ограничений прав работника, выполняющему работу по совместительству, что нельзя расценивать иначе как дискриминацию ^{[33, 34]}.

Учитывая конституционно закрепленную цель построения правового государства, обеспечивающего права и свободы граждан, непонятна позиция законодателя, сохранившего в Трудовом кодексе Российской Федерации все ту же категорию совместителей.

Принятие нового кодекса продиктовано не только необходимостью приведению национального законодательства в соответствии с изменившимся политическим, экономическим и социальным устройством России, но и необходимостью интеграции России в мировое сообщество.

Важнейшим показателем уровня интеграции России в мировое сообщество, в европейское демократическое пространство, является изменение соотношения российского и международного трудового права в пользу международного, соблюдение в деятельности российских законодательных и правоприменительных органов международных стандартов труда.

Конституция России ^[14] общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ признает составной частью российской правовой системы, причем обладающей приоритетом. Эта норма дублируется и в ст.10 Трудового кодекса РФ.

Пленум Верховного Суда РФ в одном из постановлений ^[35] указал, что под общепризнанными принципами международного права следует понимать основополагающие императивные нормы международного права, принимаемые и признаваемые международным сообществом государств в целом, отклонение от которых недопустимо.

В основе системы международных принципов лежит принцип равной ценности всех прав и свобод. Генеральная Ассамблея ООН отметила, что все права и свободы человека неделимы и взаимозависимы, защита одной категории прав не может быть оправданием для освобождения государств от защиты других прав, все права должны быть объектом равного внимания ^[6]. Аналогичная позиция была выражена в Итоговом документе Венской встречи СБСЕ, в котором говорится, что все права и свободы имеют первостепенное значение и должны полностью осуществляться всеми надлежащими способами ^[7]. Данное положение закреплено и в Венской декларации Всемирной конференции по правам человека 1993 г., где оно выражено следующим образом: «Все права человека универсальны, неделимы, взаимозависимы и взаимосвязаны. Международное сообщество должно относиться к правам человека глобально, на справедливой и равной основе, с одинаковым подходом и вниманием» ^[8].

Подобный подход в области основных прав и свобод человека получил свое закрепление в Декларации глав государств — участников Содружества независимых Государств от 24 сентября 1993 г. ^[9], а также в Конвенции СНГ о правах и основных свободах человека от 26 мая 1995г.^[12]

Международный принцип равной ценности всех прав и свобод нашел свое отражение в рамках российского законодательства. И прежде всего в Конституции РФ, где в части 1 статьи 17 закреплено, что в Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с настоящей Конституцией.

Равенство людей – следующий международный принцип, реализуемый российским национальным правом. В учредительном документе Организации Объединенных Наций ^[1] указано, что ООН создается с целью соблюдения прав человека, признании ценности человеческой личности, равноправия мужчины и женщины, равенства больших и малых наций. Согласно статье 55 Устава ООН содействует всеобщему уважению и соблюдению прав и основных свобод для всех, без различия расы, пола, языка и религии.

Всеобщая Декларация прав человека ^[2] указывает, что все люди рождаются свободными и равными, что каждый человек должен обладать всеми правами и всеми свободами, провозглашенными Декларацией, без какого бы то ни было различия, как то: в отношении расы, цвета кожи, пола, языка, религии, политических или иных убеждений, национального или социального происхождения, имущественного, сословного или иного положения, что все равны перед законом и имеют право на равную защиту закона.

Можно согласиться с мнением М.А. Кудрявцева указывающего, что задачей норм международного права является… унификация положения индивидов на возможно более высоком уровне путем установления базовых наднациональных стандартов прав и свобод человека, а также четкое определение возможности ограничения этих прав [29. C.186]

Трудовой кодекс РФ вслед за Конституцией России включает международно-правовые принципы в национальное трудовое право в качестве составной части.

Такие принципы, относящиеся к сфере трудовых отношений, провозглашаются в актах Организации Объединенных Наций, посвященных правам человека, в актах Международной организации труда, в актах, принятых региональными организациями государств, например, Советом Европы, Содружеством Независимых Государств, Евразийским экономическим сообществом (ЕврАзЭС) и других.

Всеобщая Декларация прав человека указывает на равные права человека в сфере труда, а именно на право на труд, свободный выбор работы, справедливые и благоприятные условия труда, защиту от безработицы, равную оплату за равный труд, право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное для человека и его семьи существование, право на создание профсоюзов.

В 1966 г. Генеральной Ассамблеей ООН были приняты Пакт об экономических, социальных и культурных правах ^[4] и Пакт о гражданских и политических правах ^[5]. Первый закрепил право каждого на справедливые и благоприятные условия труда, включая справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности, удовлетворительные условия существования для работников и их семей, безопасные и здоровые условия труда, одинаковые для всех возможности продвижения по работе исключительно на основе трудового стажа и уровня квалификации, право на отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск, равно как и вознаграждение в праздничные дни без какой бы то ни было дискриминации, как то в отношении расы, цвета кожи, пола, языка, религии, политических или иных убеждений, национального или социального происхождения, имущественного положения, рождения или иного обстоятельства. Второй - содержит общегражданские права, в том числе и указание на равенство. В сфере труда закреплен запрет принудительного или обязательного труда (статья 8).

Важнейшими источниками международно-правового регулирования труда являются акты, принятые Международной организацией труда. Одно из главных направлений деятельности этой организации — нормотворчество, т.е. создание международных трудовых стандартов.

Среди актов, принятых региональными организациями государств большая роль принадлежит Европейской Конвенции о защите прав человека и основных свобод ^[3], в которой предусмотрен общий запрет дискриминации по признаку пола, расы, цвета кожи, языка, религии, политических или иных убеждений, национального или социального происхождения, принадлежности к национальным меньшинствам, имущественного положения, рождения или любым иным обстоятельствам в отношении прав и свобод, признанных в ней.

Европейская социальная хартия ^[11] является одним из наиболее важных документов Совета Европы в сфере обеспечения прав человека.

И.Я. Киселев отмечал: «Хартию можно рассматривать как важный документ международного права, осуществивший синтез основных трудовых прав для европейских государств и установивший определенную планку в отношении уровня защитных функций трудового права, ниже которой не может опускаться ни одна цивилизованная европейская страна, признающая демократию и социальные ценности и идеалы. Хартия воплощает своего рода европейский эталон уровня условий труда работников — эталон, которому должны соответствовать национальные системы трудового права стран — участниц Совета Европы»^{[30, С. 538]}.

Хартия устанавливает принцип запрета дискриминации по мотивам расы, цвета кожи, пола, языка, религии, политических и иных убеждений, национального или социального происхождения, здоровья, принадлежности к национальному меньшинству, рождению или иным статусным мотивам при осуществлении прав, предусмотренных в данной Хартии, как, например, права на равные возможности и равное обращение в сфере занятости без дискриминации по признакам пола.

Межпарламентская Ассамблея СНГ в 1994 г. одобрила Хартию социальных прав и гарантий граждан независимых государств ^[10]. В Хартии государства - члены СНГ (в том числе и Россия) закрепили принцип равенства социальных прав граждан всех государств независимо от их расовой и национальной принадлежности, пола, возраста, религиозных и политических убеждений, социального происхождения, места и срока проживания на территории соответствующего государства, языка и иных характеристик.

Общепризнанные международные нормы, возведенные в принципиальные положения, служат фундаментом для национального законодательства. Международные принципы и нормы, в том числе и в сфере труда, должны быть закреплены и гарантированы национальным законодательством. Признанные международным сообществом принципы, как правило, закрепляются в основном законе страны — конституции, а затем уже конкретизируются и гарантируются каждой отраслью права. Так, в статье 19 Конституции РФ закреплен признанный международным сообществом принцип равноправия, а в статье 2 ТК РФ он конкретизирован как принцип равенства прав и возможностей работников.

Важное значение закрепления в международных актах основных общеправовых принципов, в том числе и в сфере труда заключается в том, что они становятся общеобязательными для признания и фактического обеспечения их всеми демократическими государствами. Кроме того, общепризнанность отдельных принципов как, например принципа правового равенства, в том числе и равенства прав и возможностей выражается и в его первичности по отношению к другим принципам права, в фундаментальном воздействии на большинство общественных отношений, подлежащих правовому регулированию, в том числе и в сфере труда.

Международно-правовые нормы и принципы играют особую роль в реализации конституционных прав граждан в сфере социально-трудовых отношений. Уже в процессе правотворчества нормы разрабатываемых и принимаемых законопроектов и иных нормативно-правовых актов, включая ТК РФ, исходя из положения части 1 статьи 15 Конституции РФ, не должны противоречить международным договорам РФ, включая ратифицированные конвенции и Устав МОТ.

Как отмечал И.Я. Киселев, интеграция России в мировое сообщество, в европейское демократическое пространство, изменение соотношения внутреннего и международного трудового права в пользу международного, происшедшее после принятия Конституции 1993 г., необходимость формирования в России системы права, соответствующей требованиям XXI века, делает чрезвычайно важными учет и соблюдение в деятельности законодательных и правоприменительных органов международных стандартов труда, особенно тех, которые обязательны для нашей страны с точки зрения требований международного права^{[30, С.594]}.

Современная российская правовая система характеризуется усилением воздействия международного права на национальное российское право. Эта тенденция проявляется и в отношении трудового права. «Совершенствование трудового законодательства предполагает более полный учет международно-правовых норм в сфере труда, — указывает Ю.П. Орловский. - Легальная основа для такого учета — действующая Конституция РФ».

Конституционные права граждан в сфере социально-трудовых отношений, закрепленные в Конституции РФ, опираются на фундаментальную, разветвленную и взаимоувязанную систему международных норм в сфере труда. Каждому конституционному праву граждан в сфере социально-трудовых отношений может быть установлено соответствие с определенной, конкретизирующей и развивающей это право группой норм не только отечественного, но и международного трудового права ^[32].

Практическое значение международных правовых принципов состоит, прежде всего, в том, что, несмотря на свой международно-правовой характер, они определяют трудовые права и свободы, в том числе и российских работников, которые должны быть закреплены как в конституционных, так и в отраслевых нормах.

Принятие в 1993 году Конституции Российской Федерации явилось законодательным подтверждением начала нового этапа развития российской государственности. Конституция как основной закон сформулировала новые принципы государственного строительства, закрепила основы конституционного строя, сформировала базу правовой системы на основе общепризнанных международных принципов. Конституция стала системным юридическим выражением основных юридических ценностей, которые определяют лицо новой и исторически преемственной России ^[39].

Именно Конституция как необходимая и достаточная основа для развития национальной правовой системы должна обеспечить интеграцию Российской Федерации в мировое сообщество. Как указывает В.Д.Зорькин, в нынешней российской Конституции заложены для этого полноценные правовые возможности ^[39]. Однако наличие конституции, закрепляющей принципы и нормы, соответствующие уровню развития международных принципов, недостаточно для создания всего комплекса необходимых предпосылок для интеграции в мировое сообщество. Требуется серьезная работа по обеспечению единства правового регулирования во всех сферах общественных отношений, регулируемых посредством правовых норм. Единство правового регулирования достигается посредством формирования системы, связывающей воедино международные принципы с общеправовыми принципами национальной правовой системы, закрепляемыми в конституционном акте, и реализуемыми в отраслевых принципах через конкретные правовые нормы соответствующей отрасли. Развитие отдельных отраслей права неразрывно следует за развитием конституционных принципов.

Интеграция России в мировое сообщество предполагает решение ряда частных задач, например, интеграцию российской экономики в мировую и формирование социально ориентированной рыночной экономики. Для успешного решения указанных задач достаточно важная роль принадлежит трудовому праву, регулирующему важный в сфере экономики круг общественных отношений.

Принятие Трудового кодекса Российской Федерации обозначило определенные достижения в реформировании трудового законодательства России, но последующая практика применения трудового законодательства показала, что реформирование трудового законодательство не может ограничиться полумерами. Необходима кардинальная переоценка прежней централизованной государственной системы регулирования трудовых отношений в целях создания новой, учитывающей достижения юристов – трудовиков как отечественных, так и зарубежных. Внесение изменений и дополнений в последующем подтверждает недостаточную проработанность принятого кодекса. И даже принятые поправки к Трудовому кодексу требуют переосмысления. Как утверждает Ю.П. Орловский: «Необходим мониторинг всех изменений, внесенных в ТК РФ, который выявит их эффективность и определит вопросы, требующие своего решения, в том числе и в сфере установления особенностей регулирования условий труда для соответствующих работников»^{[31, С. 27]}.

Развитие конституционных принципов российской правовой системы в период с 1917 по 1978 годы не нашло своего отражения в развитии российского трудового права. С 1978 года четко обозначился процесс восприятия российским национальным правом общепризнанных международных принципов правового регулирования, последние стали последовательно учитываться при формировании конституционных принципов российского национального права. Этот процесс нашел свое отражение при создании Конституции РФ 1993 года, а в дальнейшем при создании Трудового кодекса РФ.

Так конституционно закрепленные общеправовые принципы правового равенства и запрета дискриминации, реализующиеся через соответствующие принципы российского трудового права, являются отражением общепризнанного принципа недопущения дискриминации в области труда и занятости ^[13].

Закрепление принципа запрета дискриминации в сфере труда Конституцией РФ 1993 г. является юридической гарантией его соблюдения, так как устанавливает недопустимость его нарушения, как при принятии нормативных правовых актов любого уровня, так и в правоприменительной практике.

Общеправовые принципы требуют конституционного закрепления. Впоследствии они реализуются через отраслевые принципы, конкретизация которых осуществляется через правовые нормы соответствующей отрасли. Если происходит сбой на любом этапе реализации конституционных принципов правовое регулирование общественных отношений в той или иной сфере становится противоречивым, а, следовательно, недееспособным, аморфным. Причем, наличие противоречий между конституционными принципами и конкретными правовыми нормами, совсем не требует внесения изменений в Конституцию, направленных на уточнение смысла содержащихся в ней категорий. В полной мере можно поддержать тезис, озвученный В.Д. Зорькиным: «Стабильность Конституции – важнейшее условие предсказуемости и устойчивости экономической, социальной и политической жизни. Снятие противоречий между конституционным текстом и социальной практикой должно осуществляться не через замену Конституции, а через ее интерпретацию и толкование. Этим предопределяется необходимость интенсивного развития конституционной доктрины…» ^[39].

Трудовой кодекс РФ вслед за Конституцией РФ 1993 г., в отличие от КЗоТ 1971 г. ^[17], использует термин дискриминация. Более того Трудовой кодекс РФ в ч.2 ст.3 фактически дает определение дискриминации. Отсутствие в Конституции РФ 1993 г. определения термина «дискриминация» оправдано созданием для законодателя и правоприменителя возможности использования данной категории в различных сферах правового регулирования и с учетом изменяющихся общественных отношений. Любая юридическая категория, как и любая другая социально-правовая субстанция, подвержена постоянному изменению. Юридическое наполнение формально неизменных закрепленных Конституцией общеправовых принципов подвержено изменению в ходе развития общественных отношений. Сущность принципа остается, а конкретно-историческое содержание обогащается.

Следует признать, что Трудовой кодекс РФ в определенной степени воспринял общепризнанные международные и общеправовые конституционные принципы, отразив их в отраслевых принципах. Однако следует признать и то, что работа по конкретизации отраслевых принципов в правовых нормах трудового законодательства ни на момент принятия Трудового кодекса ни на настоящий момент не окончена. Не всегда конкретные нормы соответствуют отраслевым, общеправовым (конституционным) и общепризнанным международным нормам. В частности это касается норм, регулирующих трудовые отношения работников, выполняющих работу по нескольким самостоятельным трудовым договора – совместителей.

При подготовке проекта Трудового кодекса Российской Федерации была произведена определенная работа по переосмыслению содержания категории «совместительство», результатом чего явилось закрепление правового регулирования трудовых отношений совместителей на законодательном уровне.

Однако ревизия правового регулирования труда совместителей была произведена недостаточно полно, не затронув глубинных корней данной категории. Так, например, не проводился подробный анализ оснований дифференциации применительно к труду совместителей.

Выполнение работы одновременно по нескольким самостоятельным трудовым договорам имеет достаточно большое значение, как для работников, так и для работодателей. Первые получают возможность получать дополнительный доход, что в современных экономических условиях, когда зачастую уровень заработной платы лишь незначительно превышает уровень прожиточного минимума, а в отдельных случаях и ниже прожиточного минимума, имеет большое значение для работников. Вторые имеют возможность более эффективно использовать свои возможности по организации трудового процесса.

Реформирование трудового законодательства, сняв некоторые ограничения, в целом обошло стороной дискриминационный характер норм, регулирующих трудовые отношения совместителей.

Анализ развития правового регулирования трудовых отношений и действующего трудового законодательства, практики его применения, с позиции соответствия общеправовым, конституционно закрепленным принципам, указывает на необходимость дальнейшего совершенствования правового регулирования трудовых отношений лиц, работающих по нескольким трудовым договорам, путем приведения трудоправовых норм в соответствие конституционным принципам правового равенства и запрета дискриминации и противоречия категории «совместительство» указанным конституционным принципам.

Исследование законодательных систем различных государств подтверждает повсеместное наличие возможности использования труда одного и того же работника по нескольким трудовым договорам. Различные законодательные системы не содержат запрета на реализацию работником своих способностей к труду одновременно по нескольким самостоятельным трудовым договорам. При этом ни в одной из законодательных систем, возникновение и развитие которых не было связано с советским правом, не используется особая категория для работников, выполняющих работу по нескольким трудовым договора. Лишь в российском трудовом праве и трудовом праве тех стран, развитие правовых систем которых связано с советским правом, присутствует особая категория – совместительство.

В первые годы существования советского государства власть вынуждена привлекать специалистов высокого класса к работам на нескольких предприятиях, учреждениях в силу их нехватки. В то же время высокий уровень заработка таких специалистов, а, следовательно, и высокий уровень обеспеченности представителей враждебного класса (буржуазии), к которому относятся такие специалисты, несовместим с идеологией большевиков. В целях ограничения прав, работников, выполняющих работы по нескольким трудовым договорам, вводится категория совместительства, носящая дискриминационный характер, направленная на установление жесткого контроля над работниками и, прежде всего, контроля над уровнем их заработка.

С развитием государства отпадает необходимость контроля за интеллигенцией, но идеология большевизма не допускает возможности обогащения конкретного человека, даже если это обогащение происходит за счет своего же труда. Поэтому категория совместительства сохраняется, хотя отдельными актами государство снимает некоторые ограничения прав работников-совместителей.

Реализуемая в действующих трудоправовых нормах дифференциация правового регулирования труда совместителей, основанная на особом характере трудовой связи между работником-совместителем и работодателем, особых условиях труда совместителей, противоречит конституционным принципам правового равенства и запрета дискриминации.

Проявление дискриминации при регулировании трудовых отношений работников, работающих по нескольким самостоятельным трудовым договорам, нарушает отраслевые принципы российского трудового права, которые являются реализацией общеправовых принципов национального законодательства, закрепленных Конституцией России.

Причем устранение нарушений конституционных и отраслевых принципов российского трудового права не требует внесения изменений в содержание Конституции с целью конкретизации принципов правового равенства и запрета дискриминации и возможно через соответствующее разъяснение Конституционным судом Российской Федерации отдельных конституционных принципов и основанном на таком разъяснении изменении Трудового кодекса Российской Федерации, исключении из последней редакции главы 44 «Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству», внесении в правовые нормы, содержащиеся в других главах Трудового кодекса и связанные с категорией совместительства изменений, позволяющие регулировать трудовые отношения совместителей общими нормами.