Технология формирования цифровых компетенций государственных служащих

Овчинников Святослав Сергеевич аспирант, кафедра управления персоналом, Московский государственный университет имени М.В.Ломоносова 119991, Россия, г. Москва, Ломоносовский проспект, 27, корп. 4 Ovchinnikov Svyatoslav Sergeevich Postgraduate student, Human Resource Management Department, Lomonosov Moscow State University 119991, Russia, Moscow, Lomonosovsky Prospekt, 27, building 4 oss-009@mail.ru Другие публикации этого автора

В условиях активного насыщения среды различными информационными продуктами, общество, государство, бизнес и научно-образовательное сообщество сталкиваются с необходимостью согласовать определения единой системы требований к формированию, непрерывному совершенствованию и расширению компетенций государственного служащего, необходимых для его успешной и продуктивной деятельности ^{[1, с. 1005]}. Применение цифровых технологий и разработка механизма обучения госслужащих для автоматизированного принятия управленческих решений государственными органами являются важными элементами преобразования цифрового правительства и государственного управления в целом ^{[2, с. 1]}. Процесс мониторинга результатов, прогресса, повышение интереса и вовлеченности в сфере обучения и развития государственного служащего во многом зависит от цифровых технологий ^{[3, c. 48]}. Цифровые и технические компетенции, характерные для конкретной профессии, предполагают анализ, оценку и управление цифровыми технологиями, данными, информацией и цифровым контентом в конкретной области ^{[4, с. 64]}. Цифровая компетенция предполагает умелое использование, понимание и творческую генерацию цифровой информации, однако последовательное понимание её сути остается сложной задачей ^{[5, с. 2]}. «Владение цифровыми знаниями, умениями и навыками способствуют не только повышению профессионализма гражданских служащих, но и направлены на личностные изменения, саморазвитие» ^{[6, с. 191]}. Для разработки сквозной технологии искусственного интеллекта (ИИ) необходимы государственные менеджеры, которые владеют техническими навыками, и способны использовать технологические возможности ИИ для достижения поставленных целей ^{[7, с. 3]}. В настоящее время на практике и в науке отсутствует конкретная технология развития цифровых компетенций государственных гражданских служащих

Исходя из распоряжения Правительства России от 28 июля 2017 г. №1632-р принимаются методические документы, направленные на оптимизацию компетенций государственных служащих. В указанном документе прослеживается запрос и нацеленность на поэтапное создание технологии формирования компетенций государственных служащих, но при этом отсутствуют реальные прикладные действия. Между тем, технологизация процесса формирования цифровых компетенций государственных служащих позволила бы в существенной степени повысить эффективность – прежде всего, за счёт роста скорости и качества. Наличие практической задачи, цели, алгоритма действий и стандартов, обеспечивающих воспроизводство этого результата – ключевые отличительные черты технологического подхода в управлении. Технология как основа процесса используется и в вопросе формирования и развития компетенций персонала – в том числе, и кадрового состава государственной службы. Недостаточно проработанные для госслужащих нормативно-правовые акты и законы в сфере цифровых компетенций и мало реализуемые программы по их формированию создают препятствия для цифровой трансформации ^{[8, с. 220-221]}. В научных исследованиях прослеживается не полные и разные оценки развития цифровых компетенций в государственном управлении, поэтому необходима систематизация и анализ накопленного учёными опыта ^{[9, с. 22]}. Создание общих требований к цифровым компетенциям позволят госслужащему оперативно адаптироваться к новым положениям, не затрачивать время на переподготовку и упорядочивание процессов при их ротации ^{[10, с. 165]}.

В методическом инструментарии по установлению квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы присутствуют три основные группы требований:

1. Уровень профессионального образования в сравнении с категориями и группами должностей.
2. Стаж работы или работы по специальности, направлению подготовки.
3. Базовые знания и умения.

На наш взгляд, в современных условиях, цифровые компетенции обоснованно относятся к группе базовых знаний и умений. Цифровая насыщенность системы и процессов отечественного государственного управления (межведомственное электронное взаимодействие, внедрение технологий безбумажного документооборота в органах власти и управления и т.п.) ставит запрос на наличие у государственных служащих цифровых компетенций, развитых на требуемом уровне. Возникновение цифрового правительства ставит определённые задачи, которые будут выполнять госслужащие исходя из мотивации, опыта и цифровых компетенций ^{[11, c. 3]}. Многие госслужащие не могут успешно продвигаться по служебной лестнице из-за неспособности определить компетенции, необходимые для государственной службы ^{[12, с. 1]}. «Формирование и развитие цифровых компетенций в системе государственного управления является необходимым для обеспечения высоких результатов управления в обществе с растущей цифровой грамотностью и внедрением технологий во все сферы жизнедеятельности» ^{[13, с. 79]}.

В современной действительности, проблемы создания специальных образовательных механизмов и программ для формирования профессиональных качеств госслужащих, рассматриваемых в процессе цифровой трансформации и сетевого взаимодействия, остаются без внимания ^{[14, с. 58]}. Определённые компетенции вырабатываются в процессе образовательной деятельности и индивидуально – в рамках выполнения служебных обязанностей ^{[15, c. 17]}. «Профессиональное обучение, квалификационная переподготовка, стажировка — это весьма важные аспекты прохождения государственной службы и роста профессиональной компетентности» ^{[16, c. 42]}. На успешную подготовку и самореализацию в профессиональной деятельности будущего госслужащего влияют такие технологии обучения, как проектная деятельность, портфолио, визуализация, компьютерные технологии и т. д. ^{[17, c. 180]}. Цифровая экономика Российской Федерации ставит перед государственным гражданским служащим новые вызовы, которые требуют разнообразного спектра применения цифровых навыков и компетенций ^{[18, с. 76]}. Инновационный прогресс влияет на изменения перечня функций, компетенций и требований, предъявляемых к государственным служащим ^{[19, с. 198]}. Спектр требований к профессионально-квалификационной подготовленности государственного служащего актуализирует вопрос наличия научно-обоснованной и практически реализуемой технологии формирования цифровых компетенций государственных гражданских служащих (Рисунок 1). «Создание новой модели государственного управления невозможно без предъявления особых требований к уровню профессионализма и компетентности государственных гражданских служащих, поэтому одним из актуальных вопросов является кадровая обеспеченность органов государственной власти настоящими профессионалами» ^{[20, с. 48]}.

Рисунок 1. Технология формирования цифровых компетенций на государственной гражданской службе

Для начала необходимо выяснить цели, с помощью которых развиваются цифровые компетенции госслужащих. Цель — это прежде всего ориентир, который используют субъект и объект исследования для достижения определённых результатов. Общей базовой целью выступает рост качества и эффективности функционирования как всей системы государственного управления, так и составляющих её элементов (государственных структур и государственных служащих). Основная стратегическая цель каскадируется на цели более узкого или тактического характера – данные цели связаны со спецификой деятельности каждой отдельной государственной структуры, формирующей свой специфический запрос на набор цифровых компетенций, а также уровень выраженности каждой из них. В этом плане можно говорить о переводе цели в конкретные задачи, учитывающие особенности цифровых процессов и процедур в каждом элементе государственного управления. Задачи характеризуются не только их содержанием, но и рядом других определяющих условий –финансовыми, временными и иными ресурсами, что, в свою очередь, определяет спектр планируемых к использованию методов развития цифровых компетенций.

Контроль за развитием цифровых компетенций на государственной гражданской службе может осуществляться с помощью разработок и внедрений индивидуальных планов обучения и развития государственных гражданских служащих с указанием в них определенного необходимого количества часов, отведенных непосредственно на развитие цифровой компетенции. Преимущество регулярного контроля в том, чтобы госслужащий смог плодотворно и эффективно составить «картину возможностей», которые ему предоставит план обучения. Фиксация результатов в индивидуальном плане обучения во многом определит, дальнейшую эффективность контроля за формированием цифровых компетенций на государственной гражданской службе. Необходимо определиться с формами обучения, направленными на развитие цифровых компетенций современного государственного служащего. Одним из решающих моментов будет выбор эффективной формы обучения (очная, дистанционная, заочная, смешанная), набор используемых развивающих инструментов: тренингов, лекций, групповых дискуссий и т.п. Специфика развития цифровых компетенций требует наличие в формах обучения госслужащих, в существенной мере выраженной прикладной составляющей процесса – умений и навыков, обеспечивающих не только теоретическую, но и прикладную «погруженность» в цифровую экосистему.

На следующем этапе разработанной нами технологии исследуются требования к необходимому уровню образования госслужащего - среднее профессиональное образование, высшее образование и др. Подобная информация позволит ранжировать программы повышения цифровых компетенций под разный исходный уровень цифровой грамотности. Также целесообразно, на наш взгляд, диверсифицировать программы развития цифровых компетенций для лиц с техническим образованием и лиц с гуманитарным образованием.

При формировании программ и планов развития цифровых компетенций нужно принимать во внимание особенности черт профессиональной служебной деятельности госслужащих разных групп и категорий должностей. С нашей точки зрения, в модели компетенций государственных служащих можно выделить два блока: первый – это блок базовых цифровых компетенций, требуемых государственным служащим всех групп и категорий должностей; второй – учитывающий нюансы служебных функций и задач, формирующих уровень актуальности тех или иных отдельных цифровых знаний и умений.

Существующая взаимосвязь между стажем (или длительностью) работы с цифровыми технологиями и уровнем их освоения достаточно очевидна. Разработанная нами технология содержит данный компонент процесса как своеобразный сигнал о необходимости адаптации программ развития цифровых технологий под текущий уровень цифровой компетентности обучаемых лиц, а также обозначает возможность использования наставничества как инструмента обучения. Наставничество предполагает передачу цифровых умений от более опытного пользователя к начинающему с акцентом на регулярное применение полученных цифровых компетенций в решении текущих профессиональных задач.

Требования к начальным знаниям и умениям, способствующие развитию цифровых компетенций госслужащих, – последний элемент разработанной нами технологии развития цифровых компетенций государственных служащих. Минимально необходимые ИТ знания и умения (структура компьютера, подключаемые устройства к компьютеру, программное обеспечение и т.д.), выступают той платформой, на которой возможно построение поля более расширенной цифровой компетентности.

Представленная выше технология формирования цифровых компетенций государственных служащих носит достаточно рамочный характер. Её составляющие компоненты, расположенные в определенной последовательности, могут быть расширены, дополнены или иным видом адаптированы к специфике каждого конкретного института государственного управления. Поэтапное использование элементов авторской технологии позволит определить конкретную модель обучения и развития цифровой грамотности конкретного госслужащего.