«Виртуальный» человеческий капитал и профессиональная адаптация молодежи

Актуальность исследования обусловлена тем обстоятельством, что развитие общества потребления не может происходить без существенных и закономерных ценностных трансформаций в структуре его социодинамики. В этой связи важную роль играет процесс адаптации различных групп населения, в том числе и молодежи к происходящим общественным преобразованиям. Данный процесс во многом предполагает наличие у индивида определенного человеческого капитала в контексте развития общественных отношений, реализации потребностей современного социума. Исследование содержания, форм проявления и механизмов формирования человеческого капитала в молодежной среде позволяет полнее представить приоритетные направления социокультурного развития нового поколения.

Происходящие социальные изменения во многом обусловливаются новой реальностью, связанной с существенным расширением сферы потребления. В качестве потребительского выбора рассматриваются не только услуги, но и информация и технологии. Известный американский социолог Д. Белл (1999) определяет современный этап развития как «постиндустриальное общество» ^[1]. Среди его характерных особенностей ученый выделяет следующие: централизация теоретического знания; создание новой интеллектуальной технологии; формирование класса производителей знания; переход от производства товаров к производству услуг; изменение характера труда. Работа в постиндустриальном обществе ассоциируется с «игрой» между человеком и искусственной средой, где люди подменяются машинами, производящими товары. Нередко, ее отождествляют с коммуникативным взаимодействием между социальными акторами: чиновником и просителем, врачом и пациентом, учителем и учеником и т.д. Иными словами, речь идет о доминанте потребительского выбора, который охватывает различные сферы современного общества, в том числе экономическую, социальную, духовную и политическую. Такой выбор обусловлен тем, что в рамках расширения информатизации социума, наиболее востребованными для современного человека оказываются «технологизированные» знания. Такой процесс предполагает создание инновационных методов исследования, появление новых областей знаний или новых проблем в уже известных областях.

По мнению российских ученых Р.И. Капелюшникова, А.Л. Лукьянова, Игумнова О.А. (2020), существенные трансформации претерпевает человеческий капитал - совокупность компетенций использующихся для удовлетворения многообразных потребностей индивида, социальной группы и общества в целом ^[2,3]. Данное понятие включает в себя капитал здоровья, культурно-нравственный капитал, трудовой капитал, интеллектуальный капитал, социальный капитал и т.д. Причем он имеет как рациональное, так и иррациональное выражение. В последнем случае капитал принимает черты мнимого, невостребованного капитала.

Современное общество потребления формирует требования к накоплению человеческого капитала, его рациональному использованию. Однако далеко не все представители возрастных групп востребованы на рынке труда. Культ потребления современного общества сопровождается не уменьшающимися «социальными разрывами» и неравенством в социально-трудовой сфере. Наблюдается существенный рост дифференциации: качества жизни между бедными и богатыми, доходов населения, трудовой мотивации в рамках одной и той же организации и т.д. О снижении качества использования человеческого капитала свидетельствуют значительные масштабы регистрируемой безработицы, распространение неполной занятости, низкий уровень социальной защиты человека труда и т.д.

Очевидно, что проблема профессиональной адаптации различных социальных групп в условиях рынка носит широкий характер и охватывает процесс формирования человеческого каптала, а также его рационального использования и развития. Среди уровней формирования человеческого капитала в рамках предмета нашего исследования отдельно выделим индивидуальный, связанные с особенностями социализации определенной социальной группы. Молодежь относится к числу наиболее уязвимых социальных групп на российском рынке труда. Причем в ее состав входят те, кто только получает профессиональное образование, а также, кто выходит на рынок труда, в поисках достойного рабочего места. Однако и те и другие сталкиваются с проблемой формирования своего человеческого потенциала, востребованного на рынке труда.

Предмет исследования – процесс формирования человеческого капитала и профессиональной адаптации молодежи.

Цель исследования – выявить особенности формирования человеческого капитала молодежи и профессиональной адаптации молодежи в условиях, наблюдаемых в российском обществе социальных трансформаций, на основе складывающегося потребительского выбора субъектов социальных отношений.

Новизна исследования заключается в конкретизации процесса формирования человеческого капитала в российском обществе с учетом профессиональной адаптации молодежи.

Методика исследования – строится на использовании методологических принципов, разработанных в рамках теории поколений Н. Хоува и У. Штрауса; структурного конструктивизма П. Бурдье, теории человеческого капитала Г. Беккера и Т. Шульца. В основу исследования также была положена общенаучная методология, предусматривающая системный подход к решению проблемы профессиональной адаптации молодежи в сочетании с применением социологических оценок.

Исследование строится на анализе данных официальной статистики (ФСГС), характеризующих занятость молодежи как социальной группы.

Теоретико-методологическую основу статьи составляют исследования в области социологии образования в разрезе спроса на молодых специалистов, востребованности различных форм профессиональной подготовки российской молодежи. Общенаучные методы анализа, синтеза, сравнения позволяют выявить отдельные особенности развития человеческого капитала молодежи в обществе потребления, а также проблемы, сопровождающие данный процесс. Речь идет о конкретных проблемах социодинамики как способности общества реагировать на внутренние и внешние изменения, а также о социальных механизмах регуляции социального поведения молодежи. Особый акцент делается на исследовании совокупности процессов функционирования, изменения и развития современного общества потребления и его институтов социализации подрастающего поколения.

В рамках эмпирического исследования профессиональных траекторий молодых специалистов использовались мониторинговые опросы, проведенные при участии авторов в период 2017-2023 гг. лабораторией социальных технологий ИСГО ГБОУ ВО «МПГУ» (далее ЛСТ).

Наблюдаемые сегодня в социуме технологические изменения являются отражением не безличных сил природы, а следствием целенаправленных социальных и экономических решений. Современное российское общество потребления предопределяет культурно-статусную стратификацию и задает для современного поколения определенные стратегии адаптации, траектории профессионального развития, а также определяет для статусных групп ценностный базис личностного развития.

В самом широком значении слова под профессиональной адаптацией молодежи будем понимать процесс приспособления молодых людей к будущей профессии к условиям их профессиональной трудовой деятельности, на основе этого происходит дальнейшее профессиональное развитие и закрепление молодых кадров в различных отраслях народного хозяйства.

Существенное значение на траектории профессиональной адаптации молодежи оказывает их ценностный базис. Благодаря ему формируется человеческий капитал, определяются цели карьерного развития ^[4].

Интерес представляют результаты, проведенного в 2017 г. при участии авторов опроса ЛСТ «Ценностные ориентации современной молодежи». Объем выборки 3 048 студентов. В исследовании приняли участие 23 вуза из 4 регионов РФ (г. Москва, г. Тольятти, г. Петрозаводск, г. Ставрополь).

Опрос показал, что на мотивацию формирования профессионального потенциала молодого специалиста влияет целая группа факторов, в том числе его ценностный базис. Более того, ценности предопределяют адаптацию индивида на рынке труда, характер взаимодействия с потенциальными работодателями. По сути, речь идет о структуре значимых потребительских ценностей, которые предопределяют профессиональную адаптацию молодого человека и задают векторы формирования востребованных профессиональных компетенций, связанных с достижением конкретного результата.

Установлено, что юноши и девушки, выходящие на рынок труда, могут проявлять как «активную», так и «пассивную» полюсные позиции профессиональной адаптации. В этой связи фиксируется разнообразие ценностей у разных категорий молодых специалистов, которые определяют их профессионально-личностную типологию. У молодежи выделяются наиболее популярные ценностные диспозиции, доминирующие социальные стереотипы и индивидуальные предпочтения.

Так, представители исследуемых разных групп молодых специалистов ориентируются в первую очередь на индивидуальные жизненные ценности (семья, дом, здоровье, труд, независимость). В то же время для «активной» молодежи фиксируется значительный перевес индивидуалистических ценностей самореализации и карьерного успеха (профессионализм, материальное благополучие, независимость, карьера). «Пассивная молодежь», зачастую ориентирующаяся на концепт «плыть по течению». Среди ключевых значимых ценностей для этой группы можно выделить терпимость, толерантность, уважение к окружающим. Вместе с тем в гораздо меньшей степени представители данной группы ориентируются на активные познавательные возможности, профессиональную идентификацию.

Безусловно, на особенности профессиональной адаптации молодых специалистов самым непосредственным образом влияет нестабильная социально-экономическая ситуация. В условиях расширения доступа населения к получению услуг высшего образования сохраняется неравенство потенциальных возможностей и получаемых результатов – в контексте формирования человеческого капитала. Не все индивиды начинают с одинаковых «стартовых» позиций. При этом нельзя забывать о том, что в анализе детерминант профессионального поведения представителей различных страт потребителей наиболее значимыми являются атрибуты принадлежности индивида к тому или иному социальному классу, социальной группе важнейшими из которых являются: профессия, род занятий, личные достижения, социальные связи, доход, наличие собственности, ценностное сознание и т.д. Подчеркнем, что довольно распространенной ошибкой является попытка приравнять представителей какого-либо класса только к одному показателю, например, доход.

В условиях свободного потребительского выбора для молодого человека будут проявляться уникальные типы его адаптивного поведения и способы накопления человеческого капитала. Эти типы зависят от тех условий, в которых формируется человеческий капитал, влияния социальных институтов. В то же время молодежь через получение доступного образования пытается реализовать желание своей социоэкономической стабильности и безопасности. Формирующийся устойчивый стереотип инструментальной ценности высшего образования связан нередко с потенциальным спросом на квалифицированных специалистов без учета конкретного предложения на рынке труда по ряду направлений.

Зачастую значимая доля молодежи в условиях массовизации образования забывает о существующих на рынке труда ограничениях и высокой конкуренции по ряду направлений подготовки. ФСГС (2021 г.) постоянно фиксирует существенную долю молодежи, которая имеет высшее образование и работает не по специальности (политические науки и регионоведение (57,1%), социальные науки (52%), сельское, лесное и рыбное хозяйство (46,5%)). Очевидно, что высокая доля не сумевших найти работу по специальности объясняется не только не удовлетворительным уровнем оплаты труда, но и отсутствием должной мотивации у индивида работать по специальности, завышенными ожиданиями от будущей работе. Речь здесь идет о существенной проблеме в формировании востребованного человеческого капитала с учетом личностных ожиданий.

В самом широком значении понятие «человеческий капитал» американские ученые-экономисты Г.С. Беккера, Т. Шульца, Л. Туроу (2003) определяли как совокупность имеющихся у индивида ценных качеств, развитие которых происходит на основе образования, профессиональной подготовки и медицинского обслуживания ^[5]. Согласно разработанному подходу развитие человеческого капитала происходит на основе осуществления инвестиций в указанные сферы. Предполагается, что человеческий капитал способен к накоплению и социальному воспроизводству. В свою очередь, ученые отталкиваются от того, что человеческое поведение обусловливается стремлением индивидов к максимизации полезности при фиксированных предпочтениях, в рамках накопления оптимального объема ресурсов, предоставляемых на различных отраслевых рынках.

В частности, Г.С. Беккер обосновывал высокую продуктивность инвестиций в образование, здравоохранение, на подготовку и переподготовку кадров на производстве. В целом же, человеческий капитал в значительной степени является доминирующим фактором производства. Как справедливо заключает Л. Туроу, индивид, обладающий данным капиталом, может быть его собственником; использование человеческого капитала обусловливает необходимость осуществления предварительных инвестиций на протяжении достаточно длительного времени, причем данные инвестиции происходят в социальном контексте.

Резюмируя сказанное, отметим, что под человеческим капиталом в рамках предметного поля будем понимать совокупность знаний, навыков и умений, которыми располагает индивид и потенциально может использовать в контексте условий, средств и целей развития общества. Особое измерение для формируемого капитала все же задает социокультурный базис, который предопределяется системой приоритетных ценностей. Доминирующий в настоящее время «потребительский» аспект ценностных ориентаций позволяет нам выделить сегменты по приоритету индивидуализма, структуре востребованных услуг, обеспечивающих мобильность и функционал конкретного человека. Среди таковых можно назвать и профессиональную деятельность.

Накапливаемые и применяемые в конкретной сфере деятельности юношами и девушками востребованные профессиональные знания, также можно рассмотреть в качестве определенной составляющей развития человеческого капитала. Оценка накопленного человеческого капитала зачастую осуществляется по степени рациональной занятости - профессиональной пригодности, разрядам квалификации, уровню заработной платы и т.д. В то же время, с одной стороны, не всегда молодые люди с более высоким уровнем образования получают более выгодную и высокооплачиваемую работу. С другой стороны, не все из них в полной мере могут использовать свой человеческий потенциал. Проблема, как обосновывает известный отечественный социолог В.А. Ядов (2013), видится прежде всего в наличии диспозиции личностных, групповых и общественных ценностей ^[6,7]. Это приводит, согласно О.А. Игумнову (2022), к выводу о том, что терминальные ценности и ценности-средства на различных уровнях социальной структуры имеют существенную разбалансировку и закрепляются на институциональном уровне. Итогом этому является формирование «виртуального» человеческого капитала, который не всегда совпадает с требованиями социума.

Известный ученый Ф. Трентманн (2019), в своих выводах идет дальше и подчеркивает, что искусственные желания сегодня заменяют естественные потребности ^[8]. Перегруженность большим количеством возможностей и способов их удовлетворения приводит к приоритету сиюминутных потребностей. При этом ориентир на многообразие ценностного выбора и сформировавшийся личностный эгоизм полностью нивелировал групповое самосознание и доминанту общественно значимых ценностей. Больший объем потребления означает, что приходится иметь дело с новым типом «горизонтальной» социальной динамики, в котором результаты потребительского поведения связаны с удовлетворением ситуативных личностных ожиданий и индивидуальной самоидентификацией.

Информационная доступность и включенность позволяет современной молодежи действовать в реальном режиме времени по принципу «здесь и сейчас». Однако получаемая информация вовсе не означает, что ее можно будет применить в конкретный момент. Информация не может в одночасье превратиться для молодых людей в человеческий капитал и обеспечить принадлежность к определенной статусной группе. Знание выступает в качестве специфического актива, который они могут с условной вероятностью применять в профессиональной деятельности. Однако для этого требуется временной ресурс, солидный культурный и экономический капитал. Причем приобретение фундаментальных знаний требует относительно длительного времени в рамках процесса образования. В противном случает речь идет о формировании «виртуального» человеческого капитала.

Образование как социальный институт фиксирует определенные трекинги профессионального развития и предоставляет для этого необходимые возможности. Однако данный социальный институт закладывает и определенные социальные риски в контексте использования накопленного «знаниевого» капитала. По мнению П. Бурдье (2005), через получение образования воспроизводятся классовые отношения, включая и такую составляющую как культурный капитал ^[9,10].

Причем воспроизводственная функция учебного заведения проецируется действиями доминирующего класса, обеспечивающего свое существование. Более широкий спектр образовательных услуг является атрибутом современного плюралистического общества потребления. Свобода выбора в ряде случаев позволяет улучшить качество образования, либо получить дополнительные профессиональные возможности. Во главу угла ставится создание благоприятных условий для обеспечения доступности образовательных услуг, расширение возможности выбора молодыми людьми учебного заведения.

Вместе с тем реализуемый подрастающим поколением потребительский выбор в сфере образования связывается с оценкой образования как способа реализации индивидуальных интересов, образовательной программы и организации, а также удовлетворением инструментальных ценностных потребности. Выбор образования, который делает молодой человек, во многом зависит от материального благосостояния семьи и уровня образования самих родителей. По сути «новый потребительский стандарт» сегодня распространяется практически на все уровни образования. Таким образом, образование влияет на характер социального воспроизводства и позволяет индивиду повысить свою мобильность, наконец, улучшить в ряде случаев свое социальное положение, но только в рамках сформированной средой личностных ожиданий. Однако открытыми остаются вопросы: каковы гарантии, что молодой человек окажется в нужное время и в нужном месте и получит достойную работу?; насколько сформированный капитал окажется действенным?

Интерес представляют результаты общероссийского опроса, проведенного в июне 2023 г. страховыми компаниями «Росгосстрах» и «Росгосстрах Жизнь». Всего было опрошено 1218 россиян ^[11].

Согласно опроса, значимое большинство родителей волнует только возможность поступления их детей в вуз. Причем 33% готовы рассмотреть любой вариант обучения ребенка, лишь бы он был зачислен. А вот каждый пятый респондент хочет видеть своих детей в вузе, причем на тех специализаций, о которых они мечтают или к которой у них есть склонности. Еще 20% родителей отмечают, что им важно поступление ребенка именно на бюджетные места. Четверть опрошенных (27%) изначально не рассчитывают, что их дети вообще смогут учиться за счет бюджета.

Учитывая, что высшее образование можно получить, в том числе и на платной основе, родители достаточно часто стараются откладывать средства на образование детей заблаговременно. Большинству опрошенных родителей (60%) удается копить на оплату вуза: 36% откладывают время от времени, а 24% — регулярно. Около 40% не задумываются о финансовых накоплениях на высшее образование ребенка.

Интересно также отметить, что акцент на получение высшего образование сегодня становится одной из основных тенденций и в ряде других стран. Данные международной статистики свидетельствуют о том, что среди, например, афро-американцев в возрасте 25 лет и старше, имеющих, по крайней мере, ориентир на обладание дипломом о высшем образовании в 2003 г. достиг рекордной отметки и составил более 80% ^[12].

Запрос на массовизацию высшего образования во многом связан и с изменением социально-экономического уклада, вызовами информационного общества, наконец, «виртуализацией» социальных отношений. Современные средства информационной коммуникации стимулируют сокращение фаз воспроизводства человеческого капитала, интенсифицируют передачу передового опыта, новых моделей поведения. Не секрет, что у представителей российской молодежи также наблюдается повышенный спрос на программы дополнительного профессионального образования. Именно они, позволяют в ускоренном формате получить необходимую образовательную услугу. Причем происходит постепенное отдаление субъектов образовательного процесса друг от друга, совершенствуются способы получения информации. Особой популярностью пользуется дистант-образование. По оценкам специалистов, только за 2020-2022 гг. доля людей, обучающихся дистанционно, возросло в разы, с 14,5% до 41,3% ^[13].

Обратимся также к данным исследования, проведенного порталом Superjob, в мае-августе 2021 г. среди экономически активного населения старше 18 лет. Как показал опрос, среди слушателей дополнительного профессионального образования наблюдается относительно высокая доля тех, кто планирует сменить место работы (19%). Однако этот показатель коррелирует с невысокой долей тех, кто рассчитывает продвинуться по карьерной лестнице на старом месте работы ^{[13, 14]}. Это подтверждает допущение о том, что человеческий капитал может быть использован с разным эффектом и не всегда рационально.

Безусловно, и такой элемент человеческого капитала молодежи как социальная мобильность распространяется на выбор дистанционных форм обучения, занятости, гибком совмещении работы и учебы. Тем не менее, избыточный спектр образовательных услуг отнюдь не гарантирует увеличивающиеся возможности индивида продвинуться в одночасье по карьерной лестнице, качественно изменить свой «виртуальный» человеческий капитал.

Естественно, что ключевым условием решения многих социальных проблем молодежи и реализация ее «амбициозных» планов является занятость и обеспечения ее стабильного состоянии на рынке труда. Общество риска задает свой алгоритм действия для молодежи. Нестабильное состояние отраслей экономики, неуменьшающееся социальное неравенство, отсутствие необходимых условий для постепенного формирования человеческого капитала, наконец, разбалансировка традиционных ценностей создают риск того, что молодым людям не удастся в полной мере решить многие поставленные задачи с учетом складывающихся у них социальных запросов.

Истоки растущей виртуализации человеческого капитала стоит искать не только в сфере образования, но в рамках складывающихся социально-трудовых отношений. Как справедливо считает Э. Аткинсон, для современного общества социальное неравенство не является последствием более высокого уровня образования, квалификации и доплаты за него ^[15]. Остается традиционным вопрос: в чьих руках находятся средства использования человеческого капитала?

В цифровом социуме фиксируется целый ряд количественных изменений, связанные с ростом дополнительной «нагрузки» на it-индустрию, секторы обработки и анализа больших данных, искусственным интеллектом. Вполне понятен увеличивающийся спрос на цифровизацию многих профессий, удаленную занятость. Проблема видится не только в количественном обновлении, но и в качественном обновлении человеческого капитала с учетом цифровых маркеров. Количественные детерминанты получаемых знаний не всегда могут обеспечить качественные изменения личностной позиции. Вполне очевидно, что информационное общество все в большей степени осложняет проблемы социального неравенства, формирует «виртуальные» императивы поведения. Новые тренды сегодня задает не сам действующий актор, а «индустрия» инфлюенсеров, блогеров, медийных личностей. Иными словами, теми, в чьих руках находится информационный капитал и ресурс влияния. Меняется соотношение между различными типами занятости, соотношение между богатством и капиталом, наконец, фиксируется спрос у вступающего в самостоятельную жизнь молодого поколения без учета конкретного предложения на рынке труда.

Всепоглощающее проникновение цифровых технологий в повседневную жизнь современной молодежи, по существу способствует превращению в потребительскую (функциональную) ценность конкретного места работы.

Структура складывающейся сегодня информационной экономики формирует свой дифференцированный спрос на специалистов с высшим образованием. Согласно ФСГС (2021 г.), наибольшее количество лиц с высшим образованием отмечается в таких видах экономической деятельности как финансы и страхование (69%), операции с недвижимым имуществом (50,7%), государственное управление и обеспечение военной безопасности (58%), образование (56%), информация и связь (61%), профессиональная, научная и техническая деятельность, административная и сопутствующие дополнительные услуги (58%). Имеется и другой не высокотехнологичный отраслевой контраст. Для лиц, не имеющих профессиональное образование, и не вписывающихся в цифровую индустрию, значимое большинство рабочих мест предоставляют неконкурентоспособные сектора ряда традиционных отраслей – сельское хозяйство, торговля, транспорт ^[16]. В целом же в условиях наблюдаемого избытка дипломированных специалистов не все отрасли могут похвастаться своим выходом на качественно иной уровень производительности труда, к тому же количество высокопроизводительных рабочих мест имеет явно ограниченный формат.

Стиль и мотивация профессионального поведения также являются значимыми атрибутами формирования человеческого капитала молодежи. Для более детального анализа обратимся к представителям современной молодежи - «поколению Z». К зуммерам, согласно разработанной Н. Хоувом и У. Штраусом (1997) теории поколений, относятся молодые люди, родившиеся в период 1997-2012 гг. ^[17]. Справедливости ради, отметим, что ценности и маркеры «виртуального» капитала зуммеров продолжают формироваться. В то же время они изначально готовы поменять индивидуальную свободу и сложность социально-политических систем на внешний и общественный контроль.

Заметим, что на социализацию «зуммеров» существенное влияние оказывает как цифровая индустрия, так и кризисные явления в экономике, социально-политическая неопределенность. Во многом его представители ориентируются на виртуальную коммуникацию, на развитие индивидуализма и умеренного креатива. Безусловно, многие аспекты жизни представители данного поколения воспринимают как набор цифровых услуг. Зачастую вступление во взрослую жизнь данной когорты отодвигается на более поздний период.

Как справедливо отмечает основатель The Flexible Worker.com Челси Эшбурк, в профессиональной деятельности зуммеры ориентируются на личное удовлетворение от выполняемой работы ^{[18, 19]}. Для них менее значимыми являются престиж и перспективы профессии, качество жизни. Причем большая часть из них готова покинуть организацию, если корпоративные ценности будут не совпадать с их ценностями. Одним из главных мотивирующих фактором для них выступает не высокая оплата труда, а удовлетворение от поставленных индивидуальных целей.

В целом же, стратегия профессиональной адаптации представителей современной молодежи в условиях виртуальной реальности сфокусирована прежде всего на признаке потребительских экспектаций от возможной работы, достижение вполне конкретных целей профессионального развития личности с учетом накопленного человеческого капитала.

Для более полной картины оценки профессиональных траекторий адаптации представителей молодого поколения, имеет смысл обратиться к результатам социологического опроса, проведенного при участии авторов в 2023 г. ЛСТ и Евразийской ассоциацией педагогических университетов (ЕАПУ) «Молодые преподаватели педагогических вузов государств участников СНГ». Всего было опрошено 1295 респондентов. В качестве респондентов выступали молодые преподаватели педагогических вузов в возрасте до 35 лет. География опроса стран ближнего зарубежья, в их числе: России, Узбекистан, Беларуси, Казахстана, Армении, Кыргызстана, Таджикистан.

Как показал опрос, молодые преподаватели из стран СНГ имеют разные возможности для развития своего профессионального потенциала и, как следствие, стратегии профессиональной адаптации (табл. 1).

Статистическая проверка по критерию хи-квадрат обнаруживает высокую значимость различий оценочных позиций в пяти группах респондентов из стран СНГ (χ2 = 136, p < 0,001). Предпочтения молодых преподавателей различаются исходя из имеющейся у вузов ресурсной базы. Так, например, чаще всего на возможности карьерного роста указывали представители Армении. О хороших условиях труда чаще, чем в целом по выборке, заявляли представители Узбекистана. О приобретении нового опыта и знаний чаще, чем в целом по выборке, заявляли представители Кыргызстана. Представители Армении и Кыргызстана чаше реагировали на мотив выбора – отношение со студентами.

В целом же по выборке прослеживается статистически значимая связь между мотивами выбора университета в качестве места работы и желанием связать свою деятельность с университетом на ближайшие 2-5 лет (R Пирсона = 0,57).

В тор-3 основных причин выбора вуза в качестве места работы, для тех, кто связывает с ним свою трудовую деятельность на ближайшие 3-5 лет, входят:

- общение со студентами (15,1%);

- приобретение нового опыта, знаний (12,5%);

- возможность реализовать свой трудовой потенциал (12,5%).

Подтверждается допущение о том, что молодые педагоги ориентируются прежде всего на свое личностное развитие и самореализацию. Напротив, те, кто не связывает свою деятельность с вузом, склонны в большей степени ориентироваться на использования ресурса свободного времени: удобный график работы (26%) и возможность иметь свободное время (21%). Очевидно, что применение накопленного человеческого капитала носит для них отложенный характер.

И все же молодых преподавателей из разных исследуемых групп связывает то, что они демонстрируют в одинаковой степени актуальность мотива общения со студентами (соответственно 35 и 31%). Данный мотив является ключевым для многих молодых преподавателей в рамках формируемой ими профессиональной адаптации.

Резюмируя сказанное, отметим, что представленные мотивы выбора университета в качестве места работы позволяют дифференцировать молодых преподавателей по имеющимся предпочтениям и могут выступать в качестве действенного инструмента привлечения молодежи и последующей их профессиональной адаптации.

Таблица 1.

Мотивы выбора университета в качестве места работы в зависимости от страны проживания, %%

Таким образом, для молодых преподавателей характерна двойственная мотивация: с одной стороны, наблюдается запрос на профессиональное и личностное развитие, сохранение преемственности; с другой - на содержательные аспекты работы, стабильную занятость. Последняя позиция говорит о формировании устойчивой модели профессионального поведения.

Молодые преподаватели также демонстрируют многообразные мотивы выбора профессии преподавателя. Среди них можно выделить различные группы: «карьеристов», «прагматиков», «потенциальных исследователей», «педагогов-методистов» и др. Для каждой группы прослеживается определенная структура удерживающей мотивации. Однако не всегда она адаптируется под конкретные запросы молодежи и сформированный у них человеческий капитал. Расхождения в запросах и реальных возможностях может послужить причиной смены места работы. Среди молодых преподавателей, которые устроились на постоянную работу, отмечается высокая текучесть: по самым скромным расчетам, четверть из них увольняется в течение первых трех лет.

Среди молодых преподавателей встречаются и те, кто имеет завышенные личностные экспектации и неоднозначно оценивает условия, ресурсы и материальные факторы, влияющие на их выбор вуза в качестве места работы. Среди причин создавшейся ситуации можно назвать существенную возрастную поляризацию в сфере образования, недостаточную социальную защиту молодых преподавателей, размывание трудовой мотивации и т.д.

Занятость молодежи далеко не тривиальный вопрос. Показательно, что на российском рынке труда положение молодежи остаётся сложным, особенно, если рассматривать сохраняющийся высокий уровень тех, кто работает не по специальности, оказывается безработным. Во многом этому способствует возрастное расслоение рынка труда и тенденции по укреплению его двойственности.

Согласно данным ФСГС, за период 2008-2021 гг. существенные изменения произошли в структуре занятых по возрасту: сократилась доля занятых в возрасте от 20-24 лет с 57% до 49,2%, с другой стороны, увеличилась доля занятых в возрасте от 55 до 59 лет с 59,8% до 70%.

На начало 2022 год в возрастной группе 15-19 лет безработица составляла 27,6%, в группе 20-24 лет – 15,4%. Среди россиян 25-29 лет безработица по-прежнему выше, чем в целом по рынку труда – 4,3% ^{[20, 21]}. Не уменьшающаяся доля молодых людей, не имеющих работу, свидетельствует о том, что многие проблемы остаются нерешенными и по сей день.

Динамика относительного распределения безработной молодежи за последние десять лет, также фиксирует тот факт, что работодатели идут на сокращение издержек на молодых специалистов и нередко «вытесняют» их в общественный сектор услуг, в котором востребованными являются капитал низкоквалифицированных работников.

«Виртуализация» человеческого капитала проявляется и в том, что некоторые отечественные компании, ориентирующиеся на молодежь как на будущих постоянных сотрудников, стали использовать нетипичные формы занятости молодежи, аутсорсинг и аутстаффинг, занятость неполный рабочий день, дистанционную работу и т.д. В результате по мере ухудшения социально-экономической ситуации за пределами привычных каналов трудоустройства оказывается все большая доля молодых людей.

Предъявляемые работодателями требования к претендентам на вакантные позиции касательно локализованного опыта работы, квалификации не позволяют молодым специалистам быть «на все сто» востребованными на конкурентном рынке труда. Безусловно, объективных причин достаточно много. Одна из причин видится в размывании социальной ответственности работодателей. С одной стороны, наиболее значимым является нежелание работодателей вкладывать дополнительные средства в подготовку молодых специалистов. Кроме того, недостаточно используется потенциал системы профессиональной подготовки и повышения квалификации, ибо она также отдана на откуп «виртуальным» знаниям. С другой стороны, работодатели все больше дистанцируются от процесса подготовки молодых специалистов. Примечательно, что многие форматы работы со студентами и соискателями, будь то практика, стажировки или найме на работу, переносятся в онлайн в ущерб качеству профессиональной подготовке. Иначе говоря, речь идет о формате усеченного человеческого капитала, замене его рациональных форм на иррациональные.

Все это актуализирует необходимость использования и расширения механизмов социального партнерства между субъектами социально-трудовых отношений на основе повышения включенности работников в трудовой процесс, формирование у него активной личностной позиции.

В этой связи обратимся к результатам социологического опроса, проведенного при участии авторов в 2023 году лабораторией социальных технологий ИСГО МПГУ «Мониторинг оценки удовлетворенности качеством подготовки выпускников». Метод исследования – онлайн-опрос с помощью Google Forms. Использован дескриптивный метод (описательный подход), основа которого представлена аналитической дескриптивной методологией. Всего в опросе приняло участие около 100 работодателей – стратегических партнеров МПГУ. Цель исследования состояла в оценке мнения сотрудников организаций-работодателей по вопросам, связанным с осуществлением профессиональной деятельности выпускниками МПГУ.

В ходе опроса работодателей просили указать: «Что для Вас является решающим фактором при приеме на работу молодого специалиста?». Распределение ответов представлено на рис. 1.

Рис. 1. Решающие факторы при приеме на работу молодого специалиста, %

Как показал опрос, 27% работодателей отметили личные качества молодого специалиста (1 место). Далее работодатели указали на наличие хорошего портфолио и рекомендации из вуза с баз практики (по 15% - 2 место). О необходимости наличия опыта работы по специальности заявили 13% опрошенных (3 место).

В целом полученное распределение показывает, что определенная доля молодежи часто ориентируется на позиции, требующие творческого подхода или участия в конкретных проектах. Опрос подтвердил, что далеко не все работодатели готовы удовлетворить такие потребности в силу отсутствия необходимого опыта и компетенций у молодых специалистов. Как можно заметить, мотивация работодателей скорее всего связана с оценкой конкретных (реальных) составляющих человеческого потенциала. Зачастую работодатели не учитывают «переходный» период для успешной профессиональной адаптации молодежи.

Подтверждается допущение о том, что актуальность по-прежнему приобретает введение эффективных механизмов профилирования молодежи, деление ее по социально-профессиональным и социально-демографическим группам, различающихся по степени активности и методам поиска работы.

Ситуация осложняется тем, что не всегда устанавливаются партнерские отношения между молодым специалистом и работодателем. Определенная доля работодателей зачастую ориентируются на то, что молодым не надо много платить, их не надо дополнительно обучать. К тому же, если молодой человек через небольшой промежуток времени покинет организацию, то на его место придет другой. Из употребления практически исчезло понятие «ученический договор», отсутствует распределение по окончанию вуза.

Опрос показал, что представители организаций-работодателей назвали некоторые изменения, которые в первую очередь будут способствовать повышению качества подготовки выпускников вуза (рис. 2).

Рис. 2. Изменения, которые будут способствовать повышению качества

подготовки выпускников вуза, %

Работодатели одной из основных предлагают меры по актуализации образовательных программ в соответствии с новыми технологиями (31%). Далее по степени значимости респонденты называют совмещение направлений подготовки (14%). Еще 12% работодателей первоочередными мерами считают улучшение материально-технической базы образовательной организации. О включении практикантов в производственный процесс заявили еще 9% респондентов.

Работодателей просили также назвать предложения по улучшению качества подготовки выпускников вуза. Согласно опросу, большая часть работодателей акцентирует внимание на практическую составляющую профессиональной подготовки специалистов и необходимости находиться в стенах образовательной организации, чтобы активнее включаться в её жизнь, приобретая профессиональный опыт.

В то же время востребованность человеческого каптала предполагает наличие готовности у работодателей получить его. А это будет возможно, как справедливо отмечает отечественный исследователь Д. Монд (2022), в случае возникновения доверия между субъектами социального взаимодействия, при этом на уровне организации формируется уже социальный капитал – предпосылка к действию ^[22].

Таким образом, повышение качества подготовки молодых специалистов как составной части формирования человеческого капитала предполагает более тесную связь социальной и рыночной инфраструктуры, обеспечение увязки специализации учебных заведений с направлениями, предусматривающих ускоренное развитие новых отраслей экономики. Очевидно, что социальным партнерам в лице работодателей, администрации вузов, представителей государственных органов власти важно внедрять в практику деятельности заблаговременного формирования заказа на подготовку молодых специалистов востребованных профессий. Важно расширять программы поддержки молодежи, которая имеют значительные проблемы с трудоустройством, а также имеющие первый неудачный опыт на рынке труда.

Выводы

1. В современном обществе «виртуализация» человеческого капитала приобретает особое звучание в силу возникающих дисфункций ряда социальных институтов, приводящей к имитации процесса получения профессиональных знаний. Это обусловлено целым рядом объективных и субъективных факторов, многие из которых связаны с потерей социальной ответственности субъектов социального партнерства, отсутствием их включенности в процесс профессиональной адаптации молодых специалистов.

2. Активная фаза формирования рынка труда молодых специалистов предполагает обеспечение сбалансированного спроса и предложения. В связи с этим особое значение приобретают меры по координации объемов и структуры подготовки специалистов с потребностями рынка труда. Достижение этому будет способствовать упорядочивание информации об имеющихся вакансиях, а также стимулирование работодателей по созданию дополнительных рабочих мест для молодежи. При этом предполагается создание новых производств, оснащенных высокопроизводительным оборудованием и технологиями, обеспечивающими полный цикл производства, ввод в действие новых объектов, работающих преимущественно на местных ресурсах.

3. В рамках изменения структуры занятости предполагается создание новых видов молодежной занятости. При этом одним из ключевых направлений деятельности государства видится в стимулировании развития предпринимательской активности среди молодежи, кредитных льгот, углубления институциональных реформ.

4. Управление процессом формирования и использования человеческого капитала молодежи предполагает создание на локальном уровне социального партнерства условий по содействию активной профессиональной адаптации, нацеленной на раскрытие трудового потенциала, приобретение нового опыта и практико-ориентированных знаний.

5. Профессиональная адаптация молодых людей, вступающих на рынок труда, должна вестись с учетом ее личностных устремлений и ожиданий, а также трудовой мотивации, способствующей их закреплению на рабочем месте.

6. Имеющийся передовой опыт показывает, что, на региональном и отраслевом уровнях необходимо создавать единые институциональные структуры, которые могли бы наиболее эффективно решать проблемы синтеза образования и занятости молодежи. Благодаря такому синтезу удаётся достаточно гибко решать проблемы трудоустройства молодежи.

Заключение

Феномен человеческого капитала обусловлен целой системой субъективных и объективных факторов. Однако не всегда можно говорить о том, что человеческий капитал сформирован с учетом требований и потребностей как определенной социальной группы, так и общества в целом. Существенные расхождения между требуемым и реальным человеческим капиталом приводят к его «виртуализации». Проблема формирования человеческого капитала подрастающего поколения вызывает особую обеспокоенность. Сегодня уровень квалификации молодежи несколько выше по сравнению с предыдущими поколениями. Реакция молодежи на тяжелую ситуацию на рынке труда связана с ростом, числа тех, кто «ситуативно» поступает в учебные заведения, увеличивает срок пребывания в родительской семье и т.д. Повысившийся образовательный уровень молодежи так и не смог привести к смягчению проблем на молодежном рынке труда. Многие молодые люди оказываются не защищенными перед угрозой возрастной дифференциации и рыночной сегментации.

О нивелирование профессиональной адаптации молодых людей говорит и тот факт, что возраст обретения ими полной профессиональной зрелости и экономической самостоятельности стал более поздним. К тому же риск молодежной безработицы отнюдь не уменьшился. Отмечаемый до недавнего времени рост безработицы был пропорционален возрасту и уровню образования. Наличие невостребованного человеческого капитала, его иррациональных форм и приток молодежи в депрессивные сектора экономики неизменно перерастает в увеличение числе тех, кто теряет надежду найти хорошую работу.

Меры, предпринимаемые социальными партнерами на различных уровнях по формированию человеческого потенциала у подрастающего поколения, не всегда являются эффективными в силу того, что зачастую не анализируются барьеры, препятствующие успешной профессиональной адаптации молодежи и причины, ухудшающие ее положение на рынке труда. В этой связи актуальность приобретает применения передового опыта решения проблем профессиональной адаптации с учетом сбалансированного формирования человеческого капитала, особый интерес представляет широкое использование системы программ занятости молодых специалистов, основанная на договорно-правовом регулировании ответственности работодателей за поддержку молодых специалистов, включая ученические договора и непрерывное обучение в аудитории и на рабочем месте.