Исследование влияния стиля руководства на социально-психологический климат в производственном коллективе

Савинков Станислав Николаевич ORCID: 0000-0002-5485-4066 Ведущий психолог ФКУ ЦЭПП МЧС России; доцент кафедры психологии Московского гуманитарно-экономического университета 127055, Россия, Москвская область, г. Москва, ул. Ленинский Проспект, 16, каб. 402 Savinkov Stanislav Nikolaevich Leading psychologist, EMERCOM of Russia; Associate professor, Department of Psychology, Moscow University for the Humanities and Economics 127055, Russia, Moskvskaya oblast', g. Moscow, ul. Uglovoi Pereulok, 27a, kab. 2-5 savinkov-psy@mail.ru Другие публикации этого автора

Мудрова Ирина Олеговна магистр, кафедра Педагогики и психологии, Российская международная академия туризма 141420, Россия, Московская область, г. Сходня, ул. Октябрьская, 10 Mudrova Irina Olegovna Master's Degree, Department of Pedagogy and Psychology, Russian International Academy of Tourism 141420, Russia, Moscow region, Skhodnya, Oktyabrskaya str., 10 mc.booms@yandex.ru

В настоящее время интересы человека и компании находятся в прямой зависимости друг от друга. От найденного компромисса зависит эффективность деятельности всей организации, взаимодействие с потребителями, поставщиками, непрерывный поиск наиболее рациональных форм управления, что приводит к осознанию ценности кадрового потенциала и уделению внимания взаимоотношениям в коллективе, формированию устойчивого и благоприятного социально-психологического климата.

Стиль руководства коллективом понимается в психолого-педагогической науке как единство применяемых методов управления и индивидуальные манеры поведения и общения, присущие личности конкретного руководителя.

В тоже время, можно отметить, что стиль руководства не дается личности в готовом виде, а вырабатывается в процессе осуществления профессиональной деятельности. В результате, руководитель способен самостоятельно определять и выбирать методы, которые соответствуют как профессиональным задачам и целям, так и индивидуальным свойствам его личности. Таким образом, реализуется творческий потенциал руководителя, повышается интерес и мотивация к достижению высоких и эффективных результатов в работе.

Индивидуальный стиль руководства характеризуется устойчивостью, поскольку тесно связан с ядром личности. В то же время, в связи с динамическими характеристиками психической сферы, данная устойчивость во многом относительна тех условий, в которых работает личность. Адекватный стиль руководства, соответствует условиям деятельности, что позволяет сохранять адаптивность поведения и учитывать возникающие изменения и даже сохранять устойчивость при появлении сверхинтенсивных (стрессовых) нагрузок ^[8].

Многие руководители не раз сталкивались с ситуацией, когда, приобретая прибыльный бизнес, они инвестировали значительные средства в компанию и планировали получать стабильный доход, но практически все сотрудники принимали решение уволиться и покидали организацию. При этом, сотрудникам предоставляется мотивационный пакет и пересмотр заработной платы, однако, их решение об увольнении не меняется. При всей своей парадоксальности, подобные ситуации наблюдаются в практике, довольно часто.

Многие предприниматели отмечают, что замечали ситуации, когда крупная компания, с хорошими коммерческими прибылями, с хорошей конкурентоспособностью, а также с полным пакетом социальных гарантий и высоких заработных плат для сотрудников, сталкивается с ситуациями увольнения персонала и перехода их в другие организации.

В противоположность приведенной выше ситуации, в других коммерческих организациях, развивающих и поддерживающих своих сотрудников, которые трудятся в сплоченном и заинтересованном в каждом работнике коллективе, штат укомплектован, и компания является быстро развивающейся и конкурентоспособной. Поэтому, именно благоприятный социально-психологический климат в организации, способствует достижению вышеперечисленных результатов.

Социально-психологический климат (от греч. klima (klimatos) — наклон) качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Проблемы социально-психологического климата и соотношение стилей управления организацией рассматривали в своих работах такие ученые как Андреева Г.М., Донцов А.И, Бодалев А.А, Коломинский Я.Л, Парыгин Б.Д и др.

Г.М. Андреева социально-психологический климат определяет как «совокупность психологических состояния, настроения, отношений людей в группе и коллективе» ^[1].

А.А. Бодалев определяет социально-психологический климат следующим образом: это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе ^[4].

Я.Л. Коломинским установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и социально-психологическим климатом в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководства ^[6] .

В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом фактора профессиональной и психологической совместимости; применение групповых методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия ^[12].

Е.Э. Нетребко, в своих работах выделяет факторы климата в коллективе, а также отмечает, что благоприятный морально-психологический климат, является одним из важнейших условий эффективности производственной деятельности ^[9]

Группа исследователей под руководством Б.Д. Парыгина в содержание социально-психологического климата наряду с эмоциональными компонентами, включает и компонент социального восприятия. При этом отмечается, что социально-психологический климат «обнаруживает себя, прежде всего в отношениях сотрудников друг к другу, к самому себе и к миру в целом» ^[11].

Как отмечают А.В. Барсукова и В.В. Задворная, социально-психологический климат в коллективе подразумевает настроение коллектива, его моральный и нравственный настрой на совместную деятельность для достижения общих целей ^[3]. От атмосферы, которая присуща коллективу, зависит как успешная деятельность всей компании, так и удовлетворенность работой каждого подчиненного, в частности.

Говоря же о стиле руководства, С.В. Ильченко и И.О. Дозорова подразумевают «устойчивую манеру поведения руководителя по отношению к подчинен­ным, позволяющую оказывать на них влияние и побуждать их к достижению целей организации» ^[5].

Следует подчеркнуть, что грамотное и своевременное применение методов, приемов и оптимальных форм взаимодействия с коллективом позволяют руководителю выстраивать наиболее эффективную модель поведения с подчиненными.

В психолого-педагогической литературе, опираясь на классификацию стилей руководства немецкого психолога Курта Левина, выделяют три стиля: авторитарный, демократический и либеральный.

Однако необходимо дополнить, что в современной теории менеджмента принято рассматривать пять стилей руководства, а именно: демократический, либеральный, авторитарный, тоталитарный и гибкий. Последние два стиля являются разновидностями авторитарного и демократического стилей руководства.

В данной статье приведем сравнительные характеристики трех классических стилей руководства, а также представим итоги эмпирического исследования, позволяющего определить степень влияния стиля руководства (управления) на формирующийся психологический климат в коллективе (удовлетворенность работой коллектива в организации).

Первый стиль руководства – авторитарный – построен на волевых и властных взаимодействиях руководителя с подчиненными, на его единоличном принятии решения по всем вопросам, беспрекословного подчинения и выполнения всех приказов и требований. Такой руководитель сам планирует задачи для реализации, ведет постоянный контроль за их выполнением ^[2].

В отличие от авторитарного стиля руководства, второй стиль – либеральный – мягкий и неназойливый, трудовой коллектив функционирует практически без какого-либо контроля со стороны руководителя, полагается только на собственные способности, мнение и находится в постояннм поиске путей для решения коммерческих задач.

Третий стиль руководства – демократический, который предполагает совместную работу руководителя и подчиненных, их постоянную взаимосвязь и частные межличностные отношения. В данном коллективе всегда присутствует творческий настрой и порыв мысли, общение доверительное и открытое, направленное на взаимопомощь и взаимоподдержкe ^[2].

Далее, необходимо подвести итоги эмпирического исследования влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе, на удовлетворенность подчиненных работой, проведенного в феврале 2023 года в онлайн формате. Целью данного исследования, являлось выявление взаимосвязи между стилем руководства и характеристикой психологического климата в трудовом коллективе.

Гипотеза нашего исследования заключалась в предположении, что психологический климат в коллективе напрямую зависит от стиля руководства данным коллективом и имеет свои специфические особенности, присущие каждому стилю руководства в отдельности.

В экспериментальном исследовании 128 испытуемых, из них 56 мужчин и 72 женщины, работающие в трех организациях и выполняющие исполнительные функции: организация в сфере общественного питания (повара, официанты, посудомойки, уборщики, грузчики и др.), в сфере красоты и здоровья (парикмахеры, мастера маникюра и педикюра, специалисты спа-салона, массажисты и др.) и в банковской сфере (кассиры, операторы, специалисты по связям с общественностью, бухгалтера и др.) в возрасте от 20 до 42 лет. Исследование проводилось через заполнение испытуемыми гугл-формы в режиме онлайн.

В экспериментальном исследовании использовались следующие методики: для изучения стиля руководства – методика «Определение стиля руководства трудовым коллективом», разработанная Захаровым В.П. и Журавлевой А.Л. ^[7], для определения социально-психологического климата в коллективе – опросник «Удовлетворенность работой», разработанный и адаптированный Разоновой В.А. ^[10].

При выявлении взаимосвязи между стилем руководства и характеристикой социально-психологического климата в трудовом коллективе, данные, полученные и отраженные в гугл-форме, обрабатывались с помощью методов количественного анализа и корреляции (табл. 1, 2).

Таблица 1

Результаты корреляционного анализа

Поясним значения переменных Х и Y, представленных в таблице 1:

Х – средний результат по опроснику Разоновой В.А.;

Y – средний результат по методике Захарова В.П. и Журавлевой А.Л.

Вычисления, представленные в таблице 1, производились следующим образом:

Таблица 2

Результаты корреляционного анализа

Поясним итоговый результат, представленный в таблице 2. Так, при значении корреляции меньше 0,30, ее связь является слабой; при значении от 0,30 до 0,70 – связь средняя; при значении больше 0,70 – связь сильная.

Иными словами, по итогам исследования можно заключить, что корреляционная связь между результатами по методике Захарова В.П. и Журавлевой А.Л. и результатами по опроснику Разоновой В.А. сильная, что позволяет констатировать непосредственное влияние стиля руководства на удовлетворенность сотрудников работой.

В соответствии с полученными результатами, представленными в таблице 1, были выявлены три стиля руководства и три степени удовлетворенностью работой (в соответствии с качественным методом анализа):

- авторитарный стиль (показатель Y=0,8) и неудовлетворенность в работе (показатель Х=47,2) – характерен для руководителя организации в сфере общественного питания;

- либеральный стиль (показатель Y=0,6) и неполная удовлетворенность в работе (показатель Х=41,3) – характерен для руководителя организации в сфере красоты и здоровья;

- демократический стиль (показатель Y=0,9) и удовлетворенность в работе (показатель Х=29,9) – характерен для руководителя в сфере банковских услуг.

Следует отметить, что гипотеза о том, что социально-психологический климат в коллективе напрямую зависит от стиля руководства данным коллективом и имеет свои особенности, присущие каждому стилю руководства в отдельности, действительно, подтвердилась. Кроме того, были выявлены взаимосвязи между стилем руководства и характеристиками климата.

Отметим основные тенденции, подтверждающие влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе.

Так, авторитарный стиль руководства (организация в сфере общественного питания), в основном, характеризуется низким уровнем доверия к коллективу, что связано с централизацией полномочий руководителем, отсутствием возможности у подчиненных высказывать свое мнение, выдвигать идеи и предложения относительно повышения эффективности деятельности организации. В результате, такие взаимоотношения и складывающийся психологический климат в коллективе не могут считаться оптимальными и доверительными в работе и часто приводят к конфликтам как внутриличностным, так и межличностным.

В свою очередь, либеральный стиль руководства (организация в сфере красоты и здоровья), в основном, характеризуется стараниями руководителя поддерживать свой авторитет. Так, такой управляющий незначительно проявляет активность в управлении, своим подчиненным он предоставляет большую свободу. Заинтересованность в работе у коллектива невысокая, потому что контроль со стороны управляющего незначительный, подчиненные предоставлены сами себе, психологическая обстановка, зачастую, бывает неблагоприятной, морально сложной, часто возникают конфликты и ссоры, а профессионализм руководителя постоянно вызывает сомнения у подчиненных.

И, наконец, демократический стиль руководства (организация в сфере банковских услуг) строится на доверии и взаимопонимании руководителя и подчиненного. В важных вопросах руководитель становится членом единой команды и, в случае неудачи, не перекладывает вину на подчиненного, а разделяет ответственность со всем коллективом. Такой руководитель часто идет на компромисс, либо вообще отказывается от принятого решения, если понимает, что доводы подчиненного существеннее и будут оказывать больший эффект в работе. Психологический климат в коллективе благоприятный, присутствует взаимопомощь и поддержка. Именно поэтому, удовлетворенность работой в таком коллективе, при таком стиле руководства начальника, высокая.

В заключение следует отметить, что на стиль руководства оказывают влияние как субъективные (личностные), так и объек­тивные факторы (совокупность социальных и экономических требований производства). Поэтому, эффективность процесса управления во многом будет определяться интел­лектом и общей культурой самого руководителя, его профессиональной под­готовкой, складом характера, темпераментом, а также уровнем сформированности и благополучности социально-психологического климата в коллективе.