Анализ нарушений трудовых прав граждан при дистанционном формате работы

Смирнова Мария Сергеевна ORCID: 0009-0005-2866-126X кандидат филологических наук доцент кафедры социально-гуманитарных дисциплин Владимирского филиала РАНХиГС 600017, Россия, Владимирская область, г. Владимир, ул. Горького, 59а Smirnova Mariya Sergeevna PhD in Philology Associate Professor of the Department of Social and Humanitarian Disciplines, Vladimir branch of RANEPA 59a Gorky str., Vladimir, Vladimir region, 600017, Russia ms01052014@yandex.ru Другие публикации этого автора

Листратов Иван Вадимович ORCID: 0000-0002-0791-7271 студент кафедры факультета права, Владимирский филиал РАНХиГС 600017, Россия, Владимирская область, г. Владимирская, ул. Горького, 59а Listratov Ivan Vadimovich Student of Law Faculty, Vladimir branch of RANEPA 600017, Russia, Vladimir region, Vladimirskaya, Gorky str., 59a listratoff25@yandex.ru Другие публикации этого автора

Сегодня мы становимся свидетелями постепенной, но значительной по своим масштабам трансформации традиционных форм трудовой активности, в результате которой все большее количество экономически активного населения начинает выполнять трудовую функцию в удаленном формате. Распространение дистанционной занятости обуславливается различными факторами, основными среди которых являются постоянное совершенствование информационных технологий, стремительная цифровизация экономики, внедрение достижений научно-технического прогресса в различные сферы общественных отношений. Значимую роль в увеличении числа удаленных работников сыграла пандемия COVID-19, привнесшая в 2020 году в жизнь большинства граждан многочисленные ограничительные меры, включая периодические введения режима самоизоляции.

По мнению многих представителей юридической науки, в числе которых О. А. Колесникова, А. А. Стребков, на сегодняшний день в нашей стране сформированы как объективные, так и субъективные предпосылки для дальнейшего расширения практики применения удаленной занятости ^{[6, с. 62]}. Данная форма трудовой активности имеет различные достоинства и недостатки как для работников, так и для работодателей, что также становится предметом исследования для отдельных авторов ^{[11, с. 196-198; 17, с. 320]}. Подчеркивая актуальность рассматриваемой темы, А. А. Стребкова указывает, что в мировой практике использование дистанционного труда ежегодно увеличивается примерно на 25-30% ^{[16, с. 375]}.

Распространение удаленного формата работы в России не могло остаться незамеченным со стороны законодателя. В 2013 принимаются меры к законодательному урегулированию новых явлений в сфере труда, Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) дополняется новой главой 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников». В настоящее время из статьи 312.1 ТК РФ, содержащей легальное определение дистанционной (удаленной) работы и ее общие положения, можно выделить ключевые, определяющие с правовой точки зрения признаки данной формы занятости:

1) дистанционная работа предполагает выполнение трудовой функции, определенной трудовым договором; следовательно, в чистом виде она может существовать лишь в рамках трудовых отношений;

2) трудовая функция должна осуществляться вне места нахождения работодателя или его структурного подразделения;

3) фактическое рабочее место удаленного работника не находится под прямым или косвенным контролем работодателя;

4) для выполнения труда и взаимодействия с работодателем используются информационно-телекоммуникационные сети и сети связи общего пользования;

5) выполнение работником трудовой функции дистанционно может происходить на постоянной основе или временно;

6) удаленное выполнение труда может устанавливаться трудовым договором, дополнительным соглашением к нему или локальным нормативным актом ^[2].

Рассматриваемая область трудовых отношений продолжает подвергаться правовой регламентации и реформированию с учетом изменений в общественных отношениях и различных вызовов времени. Так, например, вследствие изменений в трудовом законодательстве в части удаленной работы с 2022 работодатели вправе осуществлять электронный кадровый документооборот (ст. ст. 22.1, 22.2, 22.3 ТК РФ). При этом переход на ЭДО для работодателей и работников остается правом, а не обязанностью. Кроме того, в 2022 году были расширены требования по охране труда, которые должен выполнять работодатель в отношении дистанционных работников (ст. 312.7 ТК РФ) ^[2].

В сфере удаленной занятости неизбежно имеют место разноплановые нарушения трудовых прав граждан. Вместе с тем можно констатировать, что судебная практика ориентируется на достижение максимально полного соблюдения законных интересов работников. Так, Верховный Суд Российской Федерации неоднократно защищал права дистанционных работников, указывая на равный объем их прав в сравнении с остальными сотрудниками [см., напр.: 3]. Анализируя нормы трудового законодательства и судебную практику, можно выделить ряд возможных нарушений трудовых прав граждан, чтобы впоследствии оценить их фактическую распространенность методом социологического опроса:

1) Ненадлежащее оформление трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору, предусматривающих удаленное выполнение работником трудовой функции, при котором нарушаются положения ст. 312.2 ТК РФ и других правовых норм. Примером может служить трудовой договор дистанционного работника, в котором отсутствует указание на удаленный формат выполнения трудовой функции.

2) Некорректный расчет продолжительности рабочего времени дистанционного работника, несоответствие фактически затрачиваемого на работу времени установленному. Данное нарушение потенциально несет высокую распространенность в силу сложности оценки рабочего времени вне стационарного рабочего места, а также ввиду отдельных особенностей учета рабочего времени сотрудников на «удаленке». Например, в соответствии с ч. 6 ст. 312.4 ТК РФ, время взаимодействия дистанционного работника с работодателем (совещания, передача поручений, разъяснений по телефону) включается в рабочее время.

3) Незаконный принудительный перевод на дистанционную работу. О данном нарушении можно говорить в случае перевода работника на «удаленку» без его согласия по инициативе работодателя при отсутствии оснований, предусмотренных ст. 312.9 ТК РФ.

4) Незаконное увольнение или наложение дисциплинарных взысканий, сопряженное с нарушением ст. ст. 81, 193 ТК РФ или иных норм трудового законодательства.

5) Необоснованное снижение заработной платы в связи с переходом на дистанционный формат работы, при котором происходит прямое нарушение ст. 312.5 ТК РФ.

6) Отсутствие обеспечения необходимым оборудованием, программными средствами, соответствующей информацией и иными ресурсами со стороны работодателя в нарушение ст. 312.6 ТК РФ и других норм.

Для оценки реальной распространенности нарушения трудовых прав дистанционных работников и иных показателей в ноябре 2022 года методом анкетирования были опрошены 589 совершеннолетних граждан различных возрастных категорий, имеющих образование по специальностям различной направленности. Выборку составили 75,4% женщин и 24,6% мужчин, среди которых к моменту опроса более 90% состояли в трудовых отношениях с работодателем. Более половины респондентов (60,8%) отметили наличие опыта дистанционной работы. Далее в опросе они участвовали отдельно от не имеющих такого опыта в целях получения наглядного раздельного результата.

Самым распространенным правонарушением, с которым пришлось столкнуться каждому пятому респонденту с опытом «удаленки», оказалось отсутствие обеспечения оборудованием и другими необходимыми ресурсами со стороны работодателя. Представляется, что среди причин высокой частотности данного нарушения ключевой является стремление работодателя к минимизации своих издержек.

Более 15% опрошенных заметили наличие переработок, при которых фактически затрачиваемое на работу время не соответствовало условиям трудового договора. 7,7% указали на ненадлежащее составление трудового договора; 5,2% респондентов с опытом столкнулись с необоснованным снижением зарплаты в связи с дистанционным форматом работы. Приблизительно равные доли отметили незаконный принудительный перевод в «дистант» (3,7%) и необоснованное наложение дисциплинарных взысканий (3,1%).

Самыми редко встречающимися нарушениями по результатам опроса могут быть названы незаконные увольнения дистанционных работников. С ними пришлось иметь дело 2,5% граждан, выполнявших трудовую функцию дистанционно.

Отсюда можно сделать вывод о том, что, несмотря на небольшой процент общего распространения, на сегодняшний день нарушения трудовых прав дистанционных работников являются практической реальностью. В случае выявления подобного рода нарушений допустившие их субъекты привлекаются к различным видам юридической ответственности. Зачастую для нарушителей-работодателей наступает административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ, различные части которой содержат несколько квалифицированных составов административных правонарушений, что позволяет дифференцированно применять ее с учетом всех обстоятельств конкретного дела ^[1]. За некоторые нарушения, например, незаконное увольнение отдельных категорий работников (беременных женщин или женщин с детьми до 3 лет, лиц предпенсионного возраста, которые также могут работать дистанционно), работодатель может нести уголовную ответственность. Представляется, что данное обстоятельство является одной из причин наиболее низкой частотности такого нарушения трудовых прав, как незаконное увольнение дистанционного работника.

На практике трудовые права работников, дистанционно выполняющих трудовую функцию, могут нарушаться и вследствие существования различного рода коллизий и пробелов в правовом регулировании соответствующего спектра трудовых отношений. Например, Н. Л. Лютов обращает внимание на неурегулированность вопросов, связанных с трудовой деятельностью российских граждан, находящихся за рубежом; не охватывается правовой регламентацией и дистанционное осуществление труда гражданами России в пользу иностранных работодателей ^{[10, с. 43]}. Представляется, что в настоящее время необходимость введения профильных норм, регулирующих данную сферу правоотношений в удаленном формате, а также коллизионных привязок становится очевидной.

Е. Н. Охотникова указывает на невозможность применения по отношению к дистанционному работнику легального термина «рабочее место», что приводит к проблемам в правоприменительной деятельности в случаях увольнения сотрудников данной категории за прогул ^{[13, с. 132]}. На наш взгляд, сегодня данная позиция может быть названа устаревшей в свете появления в отечественном трудовом законодательстве дополнительных оснований расторжения трудового договора с работником, удаленно выполняющим трудовую функцию. Так, согласно ст. 312.8 ТК РФ, работодатель наделен правом расторжения трудового договора, если дистанционный работник не взаимодействует с ним без уважительных причин более двух рабочих дней подряд по «трудовым» вопросам в период удаленной работы. В контексте дистанционной трудовой деятельности рассмотренный институт играет роль аналога прогула без уважительной причины, учитывающего специфику данной формы занятости. В этой связи заслуживающей интерес нам представляется работа А. Н. Козловой, предлагающей дополнить ст. 312.8 ТК РФ механизмом и указанием на необходимость принятия мер к установлению связи с работником в целях снижения количества нарушений при расторжении трудового договора по специальному для удаленных работников основанию ^{[5, с. 415]}.

Многими исследователями, в числе которых Г. Г. Руденко, Ю. В. Долженкова, высказывается точка зрения о необходимости нормативной регламентации оплаты за пределами рабочего времени и учета фактической сверхурочной работы, имеющих особую актуальность для работающих на «удаленке» ^{[15, с. 54]}. По нашему мнению, осуществление фактического учета переработок на практике станет проблемным вопросом в силу опосредованного взаимодействия дистанционных работников с другими сотрудниками и подразделениями организации, относительно свободного определения режима труда и отдыха и других причин. Одним из наиболее разумных механизмов в этой связи нам видится введение «счетчиков» проведенного в системе времени в рабочие программные продукты, но и такой способ учета может успешно применяться лишь работниками, трудовая функция которых полностью осуществляется в цифровом пространстве.

Т.Н. Овамикян считает целесообразной разработку типовых форм трудовых договоров и должностных инструкций для дистанционных работников ^{[12, с. 113]}. Думается, что реализация данного предложения исследователя может послужить предпосылкой снижения числа нарушений прав удаленно трудящихся граждан, связанных с ненадлежащим оформлением трудового договора или включением в него условий, потенциально ущемляющих законные интересы дистанционных работников, способных поставить их в заведомо проигрышное положение в случае судебной защиты нарушенных прав и т.д.

По мнению Е. А. Коряковой, более детального отражения в трудовом законодательстве требуют особенности выполнения удаленного труда с участием несовершеннолетних работников ^{[7, с. 352]}. Вместе с тем, целесообразность указанного предложения на современном этапе развития отечественного трудового законодательства вызывает вопросы. Сам по себе дистанционный формат осуществления трудовой функции обладает такой спецификой, которая не влечет возникновения каких-либо существенных проблем и затруднений применительно к несовершеннолетним. Безусловно, труд данной возрастной категории граждан должен отвечать ряду медицинских, социально-правовых и иных требований в целях недопущения причинения вреда физическому, психическому и нравственному здоровью. Однако в данном вопросе мы считаем достаточным объем закрепленных в главе 42 ТК РФ и отдельных нормах трудового законодательства специальных правил, регламентирующих особенности труда несовершеннолетних работников. Общими положениями охватывается широкий спектр рисков, предусматривается большое количество гарантий несовершеннолетним, в том числе сокращенная продолжительность рабочего времени. На наш взгляд, детализация данной сферы регулирования в части дистанционного формата работы не является необходимой.

Анализируя проблемные вопросы реализации удаленной занятости в России, С. В. Лемехов призывает упростить процесс получения квалифицированной электронной подписи для дистанционного работника или возложить содействующие функции на работодателя ввиду юридической значимости данного инструмента в ходе формальной коммуникации, электронного документооборота ^{[9, с. 75]}. Развивая смежную тему, О. А. Кожевников отмечает назревшую необходимость существенной модернизации норм трудового права по внедрению безбумажного кадрового документооборота ^{[8, с. 570]}. По нашему мнению, стремительное развитие информационных технологий и перенос значительной части общественных отношений в цифровое пространство действительно требуют адаптации регулирования соответствующей области труда. Вместе с тем трудно говорить о необходимости возложения дополнительных обязанностей на определенную сторону трудовых правоотношений, поскольку на практике это также может влечь различные проблемы субъективного характера. Более разумным, компромиссным шагом в этой связи видятся меры поддержки участников отношений в сфере труда со стороны государства.

Примечательным нам представляется и тот факт, что некоторые авторы в целом связывают распространенность нарушений трудовых прав дистанционных работников с консервативностью действующего трудового законодательства в вопросе регулирования удаленного труда, а также его отсталостью от динамики общественной жизни ^{[4, с. 80]}, что наталкивает на мысль о существовании масштабных перспектив развития и подтверждает справедливость суждений о необходимости адаптации правового регулирования трудовых отношений к современным реалиям.

Таким образом, на современном этапе происходит масштабное распространение удаленной формы трудовой активности населения, которому способствует большое количество разноплановых факторов. Более десятилетия в Российской Федерации осуществляется процесс юридической регламентаций данной сферы общественных отношений, непрерывно прорабатываются вопросы организации дистанционного труда и обеспечения правовой защищенности удаленных работников. Вместе с тем, определенной доле субъектов соответствующих правоотношений приходится сталкиваться с различными нарушениями в части дистанционного выполнения трудовой функции, наиболее распространенным среди которых является непредоставление работодателем необходимого оборудования работнику на «удаленке».

Минимизация количества нарушений трудовых прав в исследуемой области становится перспективой развития отечественной практики правотворчества и правоприменения. Помимо необходимости постоянного совершенствования профильных нормативных правовых актов, важную роль начинает играть общая информационная работа. Нельзя не отметить справедливость позиции Д. В. Потапова, отмечающего необходимость повышения уровня правовой культуры работников, большое количество которых, особенно в молодом возрасте, не осознают серьезности и реальных последствий отсутствия оформленных трудовых отношений ^{[14, с. 47]}. Не уделяя должного внимания, а иногда и осознанно избегая закрепления трудовых отношений, большое количество субъектов теряет предусмотренные законом гарантии, меры социальной защиты и самостоятельно повышает свою уязвимость к правонарушениям.

Думается, что одним из направлений информационной работы государственных и муниципальных органов власти, фондов, общественных организаций должно стать правовое просвещение населения по таким вопросам, как значение официального закрепления трудовых отношений для защиты от нарушений трудовых прав, будущего пенсионного расчета и т.д. Необходимо информировать граждан о негативных сторонах «теневой» занятости, о предоставленных им трудовым законодательством правах и гарантиях, способах защиты и самозащиты нарушенных прав. Реализация данного направления работы может происходить при помощи различных средств: информационных буклетов, видеороликов, тематических лекций, курсов и т.п.

Кроме того, представляются необходимыми постоянное совершенствование контроля и надзора за соблюдением их трудовых прав граждан, детальная проработка законодательных и иных актов по организации и функционированию удаленной работы. Среди конкретных мер, которые могут быть предложены на основе сделанных в ходе исследования выводов, можно отметить дополнение главы 49.1 ТК РФ статьей 312.10, регулирующей особенности заключения трудового договора и выполнения трудовой функции в случае, если дистанционный работник либо его работодатель постоянно или преимущественно находится за рубежом, а также порядок разрешения коллизионных вопросов (например, в соответствии с международным договором Российской Федерации или иным образом). На наш взгляд, имеется смысл признать утратившей силу ч. 5 ст. 312.1 ТК РФ и посвятить отдельную статью в структуре главы 49.1 ТК РФ правилам осуществления электронного документооборота при дистанционном формате работы, в силу его удобства, обусловленным также сущностью и спецификой «удаленки». Вместе с тем, была отмечена и необходимость облегчения процедуры оформления электронной подписи или применения иных средств, способствующих повышению доступности электронного документооборота и самого удаленного формата труда для всех категорий населения.

По нашему убеждению, принятию мер практического характера, направленных на обеспечение защиты прав и законных интересов дистанционных работников, должно предшествовать всесторонне и тщательное научное исследование правовых и социально-экономических аспектов.