Преодоление феномена «закрытых дверей» при построении карьеры в рамках естественного отбора

Литературный обзор

Ростовцева М.В. показывает один из аспектов преодоления препятствий в социализации личности как адаптация к окружающему социуму. Целью и смыслом социальной адаптации служит устранение противоречий между личностью и социумом, которое разворачивается в деятельности человека и его активной приспособительной направленности. ^[9] Автор приводит заключение о системе противовесов в трении человека и общества: «Социальная адаптация призвана играть ключевую роль системы сдержек и противовесов, определяющей такой вариант жизнедеятельности, при котором человек находит соотношение между степенью приспособления к социуму и степенью своей автономности, как способности противостоять общественному давлению». ^[9] В социальной адаптации первой стадией является проблемная ситуация или задача, которую нужно решить, так таким образом есть определённые сходства с феноменом «закрытых дверей». ^[9]

Бакланова О.А., Душина Т.В. анализируют генезис и внутреннюю анатомию понятия «социальность», приходя к выводу о неизбежности внутренней связанности этого понятия, его ядра, понимаемого как «скрепы» общества. ^[1] В таком случае обусловлен откат к постмодернисткому пониманию: «Разорванность эта будет обусловлена органической гетерогенностью современного общества, так называемой «рассредоточенной множественностью», что делает неизбежным обращение к постмодернистской парадигме рассмотрения социокультурной реальности с ее интересом к проблемам фрагментарности, мозаичности и децентрации». ^[1]

Рубцова М.В., Гашков С.А. интерпретируют активность и пассивность субъекта управления в социальном контексте. Так, французская социальная философия и направление экзистенциализма в представлении Жан-Поля Сартра показывают возможности сопротивления управления и управляемости субъекта со стороны социумных воздействий и переподключения ядра ответственности на себя. В разбиении на управляющих и управляемых играют роль доминирование, неравенство, репрессивность, подавление, угнетение. Идея человеческой свободы и выбора субъектности управления дает возможности сопротивления давлению капитала. ^[10]

Феноменология

Феномен «закрытых дверей» может быть определён как набор поведенческих паттернов поведения личности и реакции референтных социальных групп на него. Феномен «закрытых дверей» буквально означает препятствия субъективного и объективного вида входа в значимую социальную группу с последующим закреплением в ней. Такой набор образцов поведения не было бы правильно относить к копинг-стратегиям защитных механизмов психики, т.к. описание первых двух понятий было представлено в классическом психоанализе и в когнитивной психологии в реалиях двадцатого века вне контекста бурного изменения рынка труда, цифровизации и денатурализации профессий – формирование контуров профессий будущего и новых компетенций.

В современных условиях девальвации и децентрации рынка труда с его непрозрачными критериями приёма на высокооплачиваемую престижную работу возникает ряд проблем и явлений, подлежащих обсуждению. Натуральные профессии определяются как базовые профессии, которые не сводимы ни к каким другим. Маргинализм как явления входа специалистов в пограничные и междисциплинарные профессиональные области с последующей подготовкой и переподготовкой.

При столкновении личности с феноменом закрытых дверей возникает живая открытая экзистенциальная ситуация. Весь набор компетенций и уровня образования оказывается недостаточно, чтобы «открыть» закрытые двери. Социальный класс как набор специалистов определённого уровня профессионализма может претерпевать трудности социальной идентичности как определения соответствия профессии, призвания и запросов рынка труда.

На протяжении ранних и поздних лет закреплялось психологической свойство выученной беспомощности, которое делает преодоление феномена закрытых дверей ещё более сложным.

В случае преодоления требуются социальные лифты как средства построения коммуникаций с заинтересованными в профессиональном диалоге лицами.

Естественный отбор в компаниях и профессиональной среде представляет собой отсев наименее стрессоустойчивых особей и проход на более высокий социальный уровень личностей с более стабильными психологическими процессами, умением справляется с социальным прессингом. Преодоление и перепрограммирование выученной беспомощности является значимым психологическим явлением.

Описаны поведенческие паттерны личности в преодолении «феномена закрытых дверей»:

1. Повышение или понижение уровня агрессивности;

2. Перцепция личностных, финансовых, имиджевых и иных границ;

3. Создание «зон санации» - самоизоляция или остановка контактирования с неблагоприятными референтными группами, смена круга общения и/или интересов;

4. Правило «кумулятивного эффекта» - накопленные профессиональные навыки складывается в целостную профессию и готовность решать профессиональные задачи;

5. Способность восстанавливать свои ресурсы – умение быстро приходить в оптимальное психофизиологическое состояние для решения поставленных задач;

6. Переделка паттерна «выученной беспомощности» - сознательное применение внутренних резервных возможностей психики для перепрограммирования поведения для более стабильной адаптации к реальности;

7. Решение задачи профессиональной идентификации вместе с получением компетенций «профессий будущего»;

8. Гибкость мышления и креативность;

9. Открытость новым людям, знакомствам, социально-психологическим процессам;

10. Стремление к уменьшению риска, контроль;

11. Участие в эволюционном отборе – понимание ценности времени и изменений психики, телесности и социальности для стремления к «лучшей версии себя»;

12. Создание системы спортивной мотивации:

a. Готовность к неопределённым, эмерджентным, опасным ситуациям;

b. Право быть первым («Primus inter pares» - первым среди равных – лат.);

c. Право быть лидером;

d. Право навязывать свой ритм боя.

Жизнь человека представляет собой событийный ряд, и для перехода на другой социальный уровень - необходимы подготовительные условия. В обучении компетенциям и социальным навыкам выделяется срабатывает правило «кумулятивного эффекта». Среди накапливающих силу, потенциал условий – набор необходимых компетенций, профессиональное портфолио, закрепление в социально-значимых нишах, социальных референтных группах. Для преодоления феномена «закрытых дверей» предлагаются следующие социально-психологические компетенции:

1. Переход из одного социального-класса в другой (смена работы, предложение новых социальных условий труда и социальных гарантий, прежде всего, компенсации – размер ежемесячного дохода);

2. Накопление «критической массы» условий, сопутствующих прорыву на новый уровень социального, а следовательно, личного и профессионального воздействия;

3. Приобретение нового опыта социального взаимодействий (новый круг общений, успешные люди, достигшие профессиональных высот, ставшими «историей», реализовавшие и реализующие свой личностный и профессиональный потенциал);

4. Новый уровень возможностей в преодолении географических расстояний (свобода движения в любое время года, на любое расстояние, двигаться и встречать новых людей, обретать новую социальность);

5. Способность строить бизнес, зарабатывать, привлекать денежные знаки – балансировать личную жизнь (время, когда активно «не работаешь») и время бизнеса – когда оказываешь действие, держишь концентрацию;

6. Нахождение новых контактов со старым прежним кругом общения, с которыми не было общих точек взаимодействия;

7. Нахождение новой картины мира – более правильной, с точки зрения, её адекватности, ресурсосбережения, энергоэффективности траты своего ресурса;

8. Возрастание рефлексии – видение себя и своего мира в новых зеркалах общения, опыта, отзыва других людей (как позитивных, так и негативных)

Проблема

В процессе поиска работы и источника заработка на жизнь в ситуации отсутствии дохода в структуре личности и её поведении тратятся не только финансовый ресурс на выживание и время официального стажа, но и «эмоциональный счёт» личности, её психический, энергетический потенциал. Действительно, в ситуации отсутствия «почвы под ногами», а в социальной ситуации, это отсутствие позиции, утверждения себя в группе, расходуется часть психической и психологической энергии на «сборку» себя, каждодневное самоутверждение. Получается, что личность доказывает себе и постулирует своё право присутствие в выбранной социальной группе. Примером взаимоотношений ролей «жертвы», «насильника», «спасателя» является ситуация взаимодействия сотрудника отдела подбора персонала и соискателя на работу. Сразу надо обратить внимание на терминологию «кандидат», «персонал», «соискатель». Здесь можно обратиться к экономическим теориям рабочей силы (К.Маркс), что сам человека – он не личность, не индивидуальность и даже не индивид, он субъект труда, полностью лишённый субъективности. Во взаимоотношениях капитала и человека последний нивелируется до статуса машины, механики, способа выполнения работы и увеличения денежной массы. Современное общество тайно или явно пропитано моделью такого труда и без футуристических ожиданий не может сдвинуться с позиции рабочей силы, т.к. всегда было, есть и будет социальное классирование, стратификация. Разные социальные классы – их нужно рассматривать и по вертикали тоже – иногда отгорожены друг от друга «пуленепробиваемыми» стенами, стабильными решётками, даже не мембранами. И чтобы перейти личности из одного социального класса в другой, что означает смену социального статуса (а это очень серьёзно), требуется приложить системное волевое усилие личности на всех уровнях своего существования. Психологические процессы и состояния мобилизуются, ускоряются с возникновение целей и задач, намерений и действий личности. Это и повышение всех параметров процесса внимания, и коррекция мышления, и выработка нового типа социального поведения. Паттерны психологического профессионального поведения личности диктуют возможность сочетания многочисленных разнообразных, иногда полярных свойств и особенности личности.

Вопрос времени в преодолении феномена «закрытых дверей» заключается в минимальном, но достаточном сроке проживания и труда на новом месте работы, в новой среде и компании, своего рода, нового социального класса (на ступеньку, а то и на две выше предыдущих мест).

Если человек не выдерживает прессинга нового работодателя или, если говорить терминами работодателя, «Вы не справились с задачами», если происходит социальный конфликт с руководством организации, столкновение зон ответственности или сферы интересов, вплоть до банального расхождения в мнениях и взглядах на развитие и стратегию компании, то работник получает «строгий message», в реальности, происходит «несчастный случай» и человек покидает «новое» место работы. Испытательный срок – это социально-психологический феномен, а не только пункт из Трудового кодекса. Внутрь понятия испытательного срока вложена или свёрнута палитра психологический свойств и состояний личности, структура деятельности, которая конституирует его присутствие в социально-значимой группе. Прежде всего, это термин и понятие «адаптация». Адаптационный период никто не отменял и, наверно, никто и никогда не сможет отменить, если исходить из концепции стресса Ганса Селье. Новая работа, должность, задачи, зачастую необычные, креативные, трудновыполнимые (иначе новая вакансия не появилась бы…) сама по себе является феноменом стресса (определение стресса по Г.Селье, факторы и причины, последствия). Как учёба в школе и служба в армии, работа «белых воротничков» в смысле потенциальной стрессогенности не лишена основ для запуска в личности стрессового типа поведения. Личность в ситуации стресса видоизменяет мышление, речь, психоэмоциональный статуса для достижения оптимальной адаптации к новым фактором внешней и внутренней среды. Действительно, человек идёт на некий дискомфорт, пусть и в самом начале, не на общественных условиях, а на условиях выгодоприобретателя, в конце получающего компенсацию в виде зарплаты и социального пакета.

Пройти «цикл жизни» на работе – это значит некоторое время «пожить» работой, прожить часть своей жизни именно так, впитав в себя новые принципы мышления и поведения. Стандартный испытательный срок состоит в трёх рабочих месяцах, но на практике требуется помнить о феномене «острой адаптации». Острая адаптация происходит не только в условиях космического полёта и факторах невесомости, но и на Земле в новой социальной группе после прохождения «щита» компании, заслона и закрытых дверей. Острая адаптация может длиться от недели до трёх-шести месяцев. Один год труда на одном месте, в рамках требуемых компетенций как бы замыкает цикл жизни, и человек может сказать, чем живёт и действует компания. Однако путь к осваиванию себя в новом пространстве и «обживанию» в новой социальной группе может быть сопряжён с социально-психологическим явлением границ как неким сводом правил субъективных процессов поведения собственного и ожидания поведения других. В понятие границ входит как перцепция своих актуальных границ и границ Другого, озвучивание, предъявление и защита своей территории, так называемое «простраивание своих границ». В плане реальной жизни – простраивание границ как захват новой территории, агрессии как «движения вперёд к цели», проактивное поведение. Продвижение вперёд особенно, когда каждый шаг, каждый миллиметр продвижения очень труден, иногда означает «проламывание, напор, нажим и натиск». В модели профессионального поведения и наработки необходимых и требуемых компетенций агрессивный старт в профессии означает быстрый вход в дела при любом (низком или высоком) пороге входа в профессию. Метафора, которой можно охарактеризовать такое поведение – хищник, которому бросили кусок мяса.

В данном случае новые задачи и функциональные обязанности – это и есть актив человека, его конвертируемый ресурс в деньги. Отсюда следует вывод, который можно вывести из предыдущих позиций, правильная активная позиция и адаптивное поведение (если спускаться ниже классификаций копинг-стратегий совладаний со стрессом) заключается в первоначальном активном наборе реальных, а не виртуальных, посильных, но не отнюдь неразрешимых задач. Актуальные рабочие задачи – это особого рода новая валюта, которая ждёт работника за «закрытыми дверьми». Требуется готовность, стрессоустойчивость в форме правильной социальной позиции, которая представлена лидерством, жаждой признания, профессионального роста и личностного развития.

Представлено обобщённое условия и факторы преодоления феномена закрытых дверей:

1. Накопление психического потенциала;

2. Открытая экзистенциальная ситуация;

3. Построение новых социальных лифтов;

4. Формирование концепта психологической безопасности;

5. Прямой запрос общества на профессиональную идентичность;

6. Накопившаяся потребность в трансформации личностного потенциала в конвертируемый социально полезный трудовой результат, некое общественное благо (поведенческая экономика);

7. Возрастание интеллектуального капитала;

8. Реализация глубинных архетипический моделей общества, иногда в противоречии с собственными паттернами личности.

В рамках юнгианской психоаналитической мысли можно считать, что архетипический аспект прорыва в новую реальность заключается в наборе моделей поведения, идущих от культурных представлений о природе человека.

Долгое пребывание в экстремальной социальной ситуации провоцирует прорыв на новый уровень взаимоотношений с социумом. Появившийся резервный потенциал необходим для установления новых отношений в экзистенциальной ситуации. Работает принцип контакта – невозможно больше дать, чем Другой может взять, и наоборот, Другой не передаст больше, чем то, сколько можно получить.

Стадии развития преодоления «феномена закрытых дверей»:

1. Самоидентификация и осознание нахождения в открытой экзистенциальной ситуации выбора и не-возможности его не сделать;

2. Запрос рынка труда на профессиональную трансформацию («апгрейд» личности);

3. Презентация портфолио на открытом рынке труда;

4. Прохождение первичных контактов «по касательной» (звонки, встречи-собеседования, интервью);

5. Процесс «на стороне Заказчика» (обдумывания выбора именного этого человека в команду, согласование внутренних требований работодателя);

6. Личная очная проработка требований, трудовых задач и обязательств;

7. Предложение о работе;

8. Согласование сроков и планов проекта;

9. Прохождение испытательного срока, закрепление в новой команде, «обкатка» коммуникаций.

Факторы закрепления в новой команде:

1. Успешная «обкатка» новых коммуникаций;

2. Формирование оптимальной связки трудовых ресурсов для решения поставленных задач;

3. Улучшение бизнес-процессов организации с приходом нового сотрудника;

4. Психологические факторы закрепления в новой команде:

- гибкость мышления и переключения на параллельные когнитивные цепочки алгоритмов;

- развитая концентрация внимания, высокий объём оперативной памяти;

- способность к саморегуляции своего состояния.

Выводы

В нынешнем постиндустриальном сетевом информационном обществе наблюдается социальное расслоение на уровне профессиональных групп и классов. Профессии и виды деятельности отличаются настолько, что смена работы – это не просто переход с одной работы на другую, а это перемещение из одного социального класса в другой. Исходя из это вход в социальный класс – это начало коммуникаций с значимой референтной группой, построение социальной позиции личности, отношения к работе и коррекция профессиональных интересов с точки зрения интересов компании.

Человек как субъект труда и социальных взаимодействий в процессе поступательного карьерного развития или слома обычного карьерного пути в результате дестабилизирующих социально-психологических и экономических процессов может встретиться с новой экзистенциальной ситуацией. Новая социально-психологическая и экономическая реальность обозначена в статье как «феномен закрытых дверей» - непробиваемые, особо защищённые карьерные стратегии, найти которые и обеспечив переход на новый социальный уровень личность формирует профессиональную идентичность.