Трансформация концепции управления человеком в организации: акторский подход

Иванова Ольга Эрнстовна доктор философских наук профессор, кафедра экономики, управления и права, Южно-Уральский государственный гуманитарно-педагогический университет 454080, Россия, г. Челябинск, пр. Ленина, 69, ауд. 254 Ivanova Olga Doctor of Philosophy Professor, the department of Economics, Management and Law, South Ural State Humanitarian Pedagogical University 454080, Russia, g. Chelyabinsk, pr. Lenina, 69, aud. 254 74oliva@list.ru Другие публикации этого автора

Исследование выполнено при финансовой поддержке РФФИ в рамках научного проекта № 19-010-00322 «Трансформация концепции управления человеком: осмысление отношения человека и организации в эпоху постиндустриализма в свете притока рабочей силы нового поколения».

Введение

Различные концепции управления людьми – начиная от управления трудовыми ресурсами, персоналом, человеческими ресурсами (HRM), человеческим капиталом – фундируются идеей функциональной значимости человека для организации. В частности, термин «человеческие ресурсы», несмотря на трактовку как «ценности вообще» ^{[24, р. 25]}, «ценного актива» предприятия ^{[1, с. 35]}, тем не менее, низводит ценность человека до уровня материалов, денег, технологий, также являющихся ресурсами и которые, как справедливо утверждали B. Osterby и C. Coster, «в определенной степени могут быть использованы для создания экономической ценности» ^{[31, р. 31]}. Концепт функциональной значимости человека проявляется и в управлении человеческим капиталом – средстве создания стоимости предприятия, обладающим «способностью генерировать поток будущих доходов» ^{[34, р. 5]}, когда «участники максимизируют полезность при стабильном наборе предпочтений и накапливают оптимальные объемы информации и других ресурсов на множестве разнообразных рынков» ^{[2, с. 38]} и единственном имуществе, подлежащим развитию ^[15]. Идея функциональной значимости человека для организации реализуется в рамках объектно-основанного подхода, когда ресурсные возможности человека ограничены объектностью его управления. Трансформация концепции управления человеком (HM) в организации предполагает отход от данного концепта и превращение человека в субъект управления. Это не означает, что отвергается идея функциональной значимости человека для организации: изменяется роль человека, как субъект управления человек определяется конструктором организационной реальности.

Основания трансформации концепции управления человеком в организации

Основаниями для трансформации концепции управления человеком в организации выступают объективные изменения во внешней среде в связи с ее диджитализацией. Информационный поток постоянно увеличивается: современному человеку «потребуется приблизительно 181 миллион лет, чтобы загрузить все данные из Интернета» при условии ежедневной генерации Интернет-пользователями «около 2,5 квинтиллионных байтов данных» ^[18]. Множественность информации сопровождается ее открытостью и технической возможностью одностороннего обрыва коммуникации человеком. При наличии технико-технологических условий человек присваивает возможности доступа, производства и открытого распространения информации в сетевом обществе, позволяющие ему одновременно выступать в роли креатора информации и ее эксперта, коммуникатора и гостера (от англ. ghost – призрак, привидение), превращаясь из объекта управления в организации в активного преобразователя действительности.

Следствием диджитализации среды является внедрение и развитие дистанционного формата работы, предполагающего использование «информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет"» ^[14] как своеобразной пространственно-временной «вольницы» для выполнения трудовых функций. Сегодня ситуация такова, что дистанционный труд не является преобладающей практикой российских компаний. Это показали результаты всероссийского опроса 500 руководителей предприятий малого и среднего бизнеса, проведенного аналитическим центром НАФИ в восьми федеральных округах в марте 2019 года. Данный формат труда внедряют в компаниях с численностью сотрудников до 15 человек; в компаниях, созданных после 2011 года; при наличии возможности удаленной работы, к такой форме работы прибегают не больше трети сотрудников; сотрудники, работающие в дистанционном режиме есть в штате 28 % компаний ^[13]. Тем не менее, дистанционная работа является реальной перспективой в определенных сферах деятельности и ее внедрение требует пересмотра условий труда не только с точки зрения юридического сопровождения, но и как показателя ценности персонала.

Кроме того, изменения ожидают и рынок труда в связи с массовым приходом в организацию «оцифрованной» рабочей силы – поколения «Z» («IGen», «цифровых аборигенов» и т.п., родившихся в 1997–2010-е гг.). По данным ООН и крупнейшей американской многонациональной инвестиционной компании Morgan Stanley, в 2017 году в странах G10 представители данной когорты составляли почти пятую часть населения: соответственно, в США – 19,4 %, во Франции – 18,2 %, в Великобритании – 17,2 %; к 2034 году Gen Z достигнет 78 миллионов. В связи с этим в период 2020–2040 гг. ожидается постоянный рост рабочей силы ^[27]. Именуемые Z не столько знаменуют особую трудовую когорту в соответствии с теорией поколений N. Howe и W. Strauss ^{[21, 35]}, сколько отражают влияние цифровой среды, в условиях которой происходило их формирование; представляют рабочую силу, чьи ценностные ориентации могут измениться по мере взросления ^{[7, 10]}.

Концепт субъектно-основанного подхода к управлению человеком

Трансформация идеи управления человеком в организации реализуется в концепте субъектного подхода, основанного на представлении о том, что восприятие любой реальности, включая организационную, обладает субъективно-ценностной природой: «любой выбор концептуальной схемы предполагает ценности, а выбор схемы описания обычных межличностных отношений и социальных фактов, не говоря уже о размышлении о собственном жизненном плане, привлекает, среди прочего, моральные ценности» [11 с. 278]. Субъектно-основанный подход к управлению человеком в организации признает субстанциональную ценность человека и побуждает «перейти от детерминированного управления и контроля к лидерскому действию на основе акторов, совместно создающих собственную управленческую реальность» ^{[25, р. 74]}. Это – акторский подход, в соответствии с которым обладателем и носителем ценностей является субъект, актор – активно действующее лицо и участник сообщества. Актор является конструктором организационной реальности, определяющим цели и средства для реализации собственных ценностей и действительно изменяющим «положение дел путем создания различий» ^{[23, р. 71]} относительно существующей реальности. При построении реальности актор исходит из практической полезности различных элементов конструкции: «люди действуют по отношению к объектам, в том числе и к другим акторам, исходя из того, какое они имеют для них значение» ^{[38, р. 396-397]}.

В коллаборации акторов вырабатывается согласованное нормативное значение, предполагающее отсутствие конфликта ценностей. Организация представляет собой множественную реальность – конструкцию, включающую акторов и сеть отношений между субъектами (индивидуальными и коллективными), функционирование которой может быть как эффективно, так и иллюзорно, в зависимости от наличия или отсутствия выработки совместных значений и реализации совместных действий. Но ценность конструкции не ограничивается ее совместностью: необходимо ее полезное применение на практике. Данная интеграция совместной согласованности и практической полезности конструированной реальности соответствует методологии прагматического конструктивизма – изначально нейтрального подхода к оценке действительности, которому свойственно стремление к «параметрической объективности» ^{[37, р. 319]}.

Методологические основания акторского подхода

В настоящее время прагматический конструктивизм востребован в качестве философии и практики менеджмента. Современные западные исследования посвящены как разработке теоретико-методологических аспектов данного подхода ^{[19, 28, 29]}, так и применению прагматического конструктивизма в качестве парадигмы построения действительности к управленческому учету ^{[16, 30]}, как парадигмы социального учета в управлении цепями поставок в логистике ^[32], к риск-менеджменту ^{[22, 25]}, к банковскому кредитованию ^[33].

Прагматический конструктивизм является методологическим основанием концепции управления человеком в организации при построении акторами согласованной реальности в динамично развивающейся среде. Данный подход успешно резонирует с цифровой трансформацией среды. Нивелирование границ в электронно-сетевом пространстве расширяет возможности коллаборации акторов и создания сообщества – необходимой среды конструирования. Внедрение искусственного интеллекта и вытеснение рутинного труда роботизацией позволяют повысить производительность и качество условий труда и снизить затраты на оплату труда персонала. В целом внедрение digital-технологий прагматический конструктивизм оценивает практически полезным для человека.

Концепт трансформации управления человеком в организации

Трансформированная концепция управления человеком в организации включает интеграцию четырех оснований: субъектов, ценностей, принципов и инструментов, элементы и содержание которых релевантны концепту прагматического конструктивизма. Трансформированная концепция управления человеком в организации представлена в таблице 1.

Таблица 1. Трансформированная концепция управления человеком в организации: акторский подход

Активным организационным началом является актор – как отдельный сотрудник, выступающий для других партнером, так и действующий в формате сообщества.

Содержательным основанием трансформированной концепции выступают ценности. Концепт ценностей исходит из значимости для управления человеком ценностей как актора, так и организации. Ценности субъекта в индивидуальном акте определяют его деятельность и поведение. Данный элемент конструкции учитывает, что в организацию, как правило, приходит человек с определенными ценностями. Базовые ценности человека формируются к 18–20 годам, содержательно проявляются как достаточно стабильные, но в критических для человека и / или внешней среды ситуациях могут трансформироваться структурно-иерархически в соответствии с увеличением или снижением значимости тех или иных ценностей ^{[4, 6]}.

Управление организацией на основе ценностей (Management By Value, MBV), или – ценностно-ориентированное управление, последовательно сменяет управление на основе инструкций и управление на основе целей ^{[5, 9, 20]}. MBV релеватно запросам постиндустриального общества ^[12] и является новой экономической философией и практикой менеджмента, основанной на триединстве экономико-прагматичных, этико-социальных и эмоционально-развивающих ценностей организации, влияющих на «общее поведение человека» ^{[5, с. 32]}. В соответствии с указанным «именно ценности упорядочивают людей, побуждают их действовать сообща во имя общих целей», когда «только общие ценности могут объединить различные группы людей» ^{[3, с. 41]}. Концепт ценностей учитывает исследования реализации MBV в современной бизнес-практике прогрессивно развивающихся зарубежных ^{[3, 26, 39]} и российских компаний ^[8]. Вместе с тем, в условиях глобализации существуют риски реализации данного концепта в связи с миграцией персонала, особенно из других культур и проблемой ассимиляции ценностей.

Методологическим основанием трансформированной концепции являются принципы коммуникации, конструирования и полезности, в совокупности определяющие действия актора и организации, а также – инструменты, обеспечивающие реализацию их действий с учетом опыта участников сообщества, способа организации сообщества и технико-технологических возможностей среды. Ценности, принципы и инструменты трансформированной концепции реализуются на различных этапах управления человеком в организации – от рекрутинга до оценки эффективности управления персоналом.

Указанная трансформированная концепция управления человеком в организации коррелирует с трансформацией внешней среды, охарактеризованной в современных исследованиях и эксплицируемой к менеджменту VUCA-моделью (W. Bennis, B. Nanus, J. Sullivan, Barman A., Potsangbam C.) ^{[17, 36]}. Признаками данной среды являются изменчивость (Volatility), неопределенность (Volatility), сложность (Complexity) и двусмысленность (Ambiguity). Соответствуя хаотичной и нестабильно развивающейся среде, субъекты, ценности, принципы и инструменты трансформированной концепции HM предполагают гибкость менеджмента, направленность на решение проблем, контекстуальность, критичность и творчество при выработке плюралистичных решений, сопровождаемые жизнеспособностью конструкции и инструментальной мобильностью.

Заключение

Таким образом, трансформация концепции управления человеком в организации представляет переход от объектно-основанного к субъектно-основанному управлению. Любой сотрудник организации рассматривается субъектом управления, функциональная значимость которого заключается в том, что человек является конструктором организационной реальности. Основаниями для трансформации концепции управления человеком в организации выступают объективные изменения во внешней среде в связи с ее диджитализацией и прогнозируемым массовым приходом в организацию поколения, сформировавшегося в условиях и под влиянием цифровой среды.

Трансформация концепции управления человеком в организации реализуется в акторском подходе в рамках методологии прагматического конструктивизма. Построение акторами – активными деятельными началами и участниками сообщества – совместно согласованной и практически полезной организационной реальности включает интеграцию субъектов (индивидуального и коллективного), ценностей (коллаборации, параметрической объективности и согласованности, работы как образа жизни), принципов (коммуникации, конструирования, полезности) и инструментов (опыта, организационного полилога, цифровизации). Данная трансформация концепции HM коррелятивна трансформации динамично развивающейся внешней среды, характеризуемой моделью VUCA.