Система оценки личностно-профессиональной пригодности IT-персонала государственных организаций

Носс Игорь Николаевич доктор психологических наук профессор, кафедра психологии труда и организационной психологии, Московский государственный областной университет, ведущий научный сотрудник НМИЦ психиатрии и наркологии им. В.П. Сербского Минздрава РФ 125430, Россия, г. Москва, Пятницкое шоссе, 27 Noss Igor' Nikolaevich Doctor of Psychology Professor, the department of Industrial and Organizational Psychology, Moscow Region State University; Leading Scientific Associate, Serbsky State Scientific Center for Social and Forensic Psychiatry under the Ministry of Health of the Russian Federation 125430, Russia, g. Moscow, shosse Pyatnitskoe Shosse, 27 innoss2007@yandex.ru Другие публикации этого автора

Ковалева Мария Евгеньевна младший научный сотрудник, ФГБУ НМИЦ психиатрии и наркологии им. В.П. Сербского Министерства здравоохранения Российской Федерации. 119034, Россия, г. Москва, ул. Кропоткинский Переулок, 23 Kovaleva Mariya Evgen'evna Junior Scientific Associate, Serbsky State Scientific Center for Social and Forensic Psychiatry under the Ministry of Health of the Russian Federation 119034, Russia, g. Moscow, ul. Kropotkinskii Pereulok, 23 kovaleva_me@inbox.ru

Введение.

Развитие и внедрение IT-технологий во все сферы жизнедеятельности человечества формирует особое цифровое пространство, что качественно меняет как коммуникационную среду, так и характеристики социокультурного развития человека. Распространение компьютерных технологий создает также и качественно иной вид профессиональной деятельности, которая предъявляет особые требования к личностно-профессиональным качествам IT-сотрудников. Особая личностная типология IT-персонала и специфика профессиональной среды порождают необходимость вырабатывать достоверные методы психологической диагностики в целях адекватной кадровой политики в организациях. Актуальность данной проблемы усиливается дефицитом исследований профессиональной пригодности IT-сотрудников.

Основной задачей кадрового отбора считается определение уровня профессиональных знаний и компетенций ^[3], в то время как личностно-профессиональным качествам сотрудника отводится второстепенная роль ^[9]. Оценивание личностно-профессиональных качеств сотрудников проводится либо методами, требующими экспертной оценки и не имеющими валидизированных нормативов, такими как «собеседование, наблюдение, ролевые игры» ^[9], либо с помощью стандартизированного психологического тестирования с опорой на общепопуляционные нормативные показатели ^{[3, 9]}.

В системе кадрового отбора и оценки персонала существует ряд общих методологических проблем. Многие исследователи выявляют уровень профессиональной пригодности сотрудников при помощи оценки личностно-профессиональных качеств в одной плоскости, игнорируя целостную структуру личности. Некоторые авторы отмечают, что профессиональная пригодность иногда сводится к контролю уровня освоенных знаний, умений и навыков ^[17]. Контроль уровня профессиональной пригодности, в таком случае, определяется с помощью автоматизированных тестов ^{[2, 14, 18]}. В то же время, наличие профессиональных знаний и навыков не всегда определяет профессиональную пригодность. Личный опыт и определенная личностная структура могут, как препятствовать высокой продуктивности профессиональной деятельности, так и способствовать ей. Для определения биографических данных кандидата используют анкетирование или структурированное интервью. Содержание ответов на значимые вопросы и их достоверность оцениваются экспертами, а также с помощью психофизиологических методов ^{[4, 15]}. Многие исследователи для выявления профессиональной пригодности используют психологическое тестирование ^{[6, 13, 16]}. В некоторых случаях в оценку профессиональной пригодности авторы включают уточнение особенностей нервной системы, а также сохранность нейрофизиологических субстратов, обеспечивающих необходимый уровень функционирования высших психических функций ^{[4, 7, 8]}.

В большей части исследований, описанных в литературных данных, профессионально важные качества сотрудников диагностируются только с одной стороны, что снижает достоверность оценки профессиональной пригодности. Актуальной проблемой профессионального отбора является также и отсутствие нормативов, определенных с помощью внешнего критерия успешности профессиональной деятельности. Для устранения проблемы оценки профессионально-важных качеств необходимо проведение комплексного обследования и построения математических моделей, позволяющих определить профессиональную пригодность как уже трудоустроенного сотрудника, так и кандидата на занятие вакантной должности ^{[12, 5]}. Для решения данных проблем актуально применение модельного диагностического подхода, который предполагает поэтапное рассмотрение профпригодности как системной диады. Первый элемент системы – психологический анализ деятельности и выявление требований к человеческому фактору. Второй элемент – оценка личностных качеств работников. И, наконец, связь между этими элементами – это определение соответствия личностных качеств людей требованиям профессии. В методическом плане модельная парадигма предполагает проверку критериальной валидности использующегося психодиагностического инструментария, что повышает прогностическую ценность применяемых средств оценки специалистов. Моделирование в личностно-профессиональной диагностике было успешно адаптировано к использованию в кадровой работе с сотрудниками правоохранительных органов, следственных подразделений, а также другими государственными служащими ^{[10, 11]}.

Таким образом, предметом исследования являлась система оценки индивидуально-личностных характеристик IT- персонала государственных организаций. Целью данного исследования было построение системы оценки личностно-профессиональной пригодности (ЛПП) IT-персонала государственных организаций.

Были определены основные задачи исследования:

1. Выявить специфические личностно-профессиональные качества (ЛПК) успешности сотрудников сферы IT и определить элементы общего пространства личностно-профессиональных качеств-требований (предикторы).

2. Составить предметно-содержательную модель (систему требований к персоналу) личностно-профессиональной пригодности (ЛПП) сотрудников, включенных в информационно-аналитическую деятельность.

3. Оценить выявленные ЛПК при помощи психодиагностических средств.

4. Проверить критериальную валидность используемых психодиагностических методик отбора персонала с помощью внешнего критерия: эффективность деятельности, что обуславливает адекватность их применения.

Материал исследования:

1 этап: 59 экспертов: руководители, имеющие опыт информационно-аналитической деятельности (ИАД) не менее трех лет (Mx= 10, 6 лет, средний возраст – 36,64 лет; 86% – муж.; 14% жен.)

2 этап: 160 специалистов сферы IT, у которых определены показатели успешности профессиональной деятельности, произведено тестирование ЛПКАИД. Характеристика выборки: (средний возраст – 29,4 лет; 61% – мужчины, 39% – женщины).

Методы исследования:

1 этап: Модификация опросного листа О. Липмана для психофизиологической характеристики профессий и специальностей (1923).

2 этап: 1) Структурированное интервью по итогам тестирования работников и уточнению результатов их деятельности, психобиографическая беседа); 2) стандартизированный многофакторный метод исследования личности (СМИЛ) Л. Н. Собчик; 3) методика Локус контроля Дж. Роттера (модиф. УСК); 4) Тест «Словарь»; 5) Краткий отборочный тест (КОТ); 6) Субтест «Аналогии» методики Амтхауэра; 7) Метод парных сравнений сотрудников по критерию «успешности профессиональной деятельности».

Представление данных и обсуждение.

Для разработки модели прогноза ЛПП сотрудников информационно-аналитических подразделений нами выбрана концепция В. А. Бодрова ^[1], в которой предполагается, что пригодность человека к профессии определяется степенью соответствия его личностных качеств требованиям деятельности.

В рамках первого этапа моделирования проведено профессиографическое исследование, в котором участвовало 59 экспертов (руководители, имеющие опыт информационно-аналитической деятельности не менее трех лет (Mx= 10, 6)).

По результатам профессиографии (применялась модифицированная методика О. Липманна (1923)) были выявлены 28 специфических личностно-профессиональных качеств, наличие которых определяют успешное выполнение персоналом служебно-профессиональных функций (таблица 1).

Таблица 1. Экспертные оценки ЛПК персонала ИАД

Профессиологический анализ позволил выявить структурные элементы общего пространства личностно-профессиональных качеств-требований, которые были сгруппированы в следующие модули-предикторы (группы ЛПК): речемыслительные (РМК), эмоционально-волевые (ЭВК), коммуникативно-организаторские (КОК), деловые (ДК) и нравственно-этические (НЭК). Было замечено, что соотношение этих элементов и процессов специфично и поэтому, как внутри одной специальности «вес» предикторов различен, так и в разных видах деятельности одни и те же предикторы по «весу» значимо различается, что отражает их спецификацию.

Коэффициенты, определяющие «вес» предикторов предметно-содержательной модели ЛПП, были рассчитаны по формуле: NЛПК*MЛПК/N0; где: NЛПК – количество ЛПК в предикторе; MЛПК ­ – среднее арифметическое; N0 – сумма ЛПК в модели вида деятельности.

Составлена предметно-содержательная модель (система требований к персоналу) ЛПП сотрудников информационно-аналитической деятельности: ЛППАИД = 0,53*(РМК) +0,28*(ЭВК) + 0,08*(НЭК) + 0,03* (КК), которая определяет “психологический портрет” усредненного успешного IT-персонала (средний показатель по группе профессионально успешных сотрудников).

На втором этапе исследования в целях психологической оценки ЛПК были подобраны популярные в профессиологии психодиагностические методики (таблица 2).

Таблица 2. Методики психологической оценки ЛПКАИД

Критериальный анализ выбранных методов выявил несоответствие определенного числа их показателей технологическим требованиям эмпирической валидности и поэтому они не учитывались в процессе формально-математического моделирования. Не учитывались показатели методик, корреляция которых с внешним критерием (экспертная оценка «успешности профессиональной деятельности») была меньше минимально допустимого в психологических исследованиях уровня значимости (p<0,05). «Работающие» шкала показаны далее в перечне элементов (xi) математической модели.

Для разработки формально-математической модели ЛПП, в которую включена и критериальная валидизация методик, нами был осуществлен констатирующий эксперимент. С этой целью на экспериментальной выборке IT-персонала из 14-ти регионов объемом 160 человек, у которых определены показатели успешности профессиональной деятельности (ВК), произведено тестирование ЛПКАИД. Характеристика выборки: средний возраст – 29,4 лет; 61% – мужчины, соответственно – 39% – женщины; соотношение успешных/неуспешных сотрудников 67%/33%; представительство регионов России в экспериментальной выборке показано в таблице 3.

Таблица 3. Представительство регионов

Анализ эмпирических данных (проверка распределения, корреляционный анализ и т.д.) отразил статистически значимую линейную связь некоторых показателей успешности (ВК) с тестовыми переменными. Формально-математическая модель, построенная на основе уравнения множественной линейной регрессии, приняла вид:

ЛПКАИД = 4,15 + 0,18*X1 – 0,08*X2 + 0,15* X3 – 0,11*X4 – 0,08*X5 – 0,05*X6 + 0,06*X7 – 0,33 – 0,33*X8 + 0,27*X9 + 0,42*X10 – 0,29*X11 + 0,13*X12;

где: 4,15 – значение свободного члена уравнения, обозначения показателей методик: X1 – «Аналогии» (Эф – эффективность); X2 – «Словарь» (Эф – эффективность); X3 – КОТ (Эф – эффективность); X4 – СМИЛ (F – шкала агравации); X5 – СМИЛ (Hs – шкала невротического сверхконтроля; X6 – СМИЛ (Pd – шкала импульсивности); X7 – СМИЛ (Pt – шкала тревожности); X8 – СМИЛ (Sc – шкала индивидуализма); X9 – УСК (Им – интернальность межличностных отношений); X10 – УСК (Из – интернальность здоровья); X11 – УСК (Ид – интернальнальность достижений); X12 – УСК (Ин – интернальность неудач). Коэффициент множественной корреляции – Rmn = 0,74 (p<0,05).

Дисперсионный анализ психологических показателей успешных и неуспешных сотрудников показал значимое их различие, что подтверждает версию об оптимальном математическом моделировании личностно-профессиональной пригодности персонала информационно-аналитических подразделений. Эта картина наглядно представлена на рисунке 1 и отражает наличие удовлетворительной дифференцирующей способности разработанной психодиагностической тестовой батареи.

Рисунок 1. Соотношение показателей методик успешных и неуспешных сотрудников (в Т-баллах)

При использовании данных внешнего критерия (успешность профессиональной деятельности) получены следующие диапазоны значений, в рамках которых осуществляется интерпретация результатов исследования (в стэнах). Первый диапазон – «низкий уровень развития качества» – менее 3,25. Второй диапазон – «достаточный уровень развития качества» – от 3,25 до 6,24. Третий диапазон – «средний уровень развития качества» – от 6,25 до 9,23. Четвертый диапазон – «высокий уровень развития качества» – более 9,23.

Выводы и заключение.

1) Были выявлены 28 специфических личностно-профессиональных качеств, наличие которых определяет профессиональную успешность IT-персонала. Выраженность данных качеств можно оценить с помощью внешнего критерия эффективности профессиональной деятельности уже трудоустроенного сотрудника. Построена математическая модель, позволяющая соотнести выраженность данных качеств (сгруппированных в модули-предикторы) с профессиональной пригодностью IT-персонала. Внутри одной специальности “вес” предикторов различен, что отражает их спецификацию.

2) Предметно-содержательная модель личностно-профессиональной пригодности определяется формулой ЛППАИД = 0,53*(РМК) +0,28*(ЭВК) + 0,08*(НЭК) + 0,03* (КК).

3) На основе уравнения множественной линейной регрессии построена формально-математическая модель, позволяющая оценить выраженность личностно-профессиональных качеств с помощью психодиагностических методик на стадии профессионального психологического отбора сотрудников сферы IT.

Проведенные исследования показали целесообразность использования формально-математического моделирования личностно-профессиональной пригодности IT-персонала, а модель оценки индивидуальных качеств сотрудников может быть применима в системе профессионального психологического отбора и сопровождения персонала. Полученные данные обосновывают необходимость постоянного уточнения показателей экологической валидности психодиагностических средств оценки личностно-профессиональной пригодности IT-персонала, сотрудников других организаций, что определяет необходимость и значимость для профессиологии проведение расширенных исследований в этом направлении.