Социально-психологические особенности восприятия образа лидера учащейся молодежью

Введение

Процесс и феномен лидерства, в частности проявляющееся в успешном влиянии одного человека на других, до сих пор является не до конца изученным явлением. Оно изучалось и изучается с разных сторон и в разных науках, отечественными и зарубежными учеными. Лидерство рассматривается и с точки зрения определенного набора черт, как явление третьего уровня, связывают с корпоративной культурой, с развитием эмоционального интеллекта. Ниже мы сделаем краткий разносторонний обзор и анализ теорий интересующего нас феномена более чем за полувековую историю. Актуальность выбранной темы аргументируется большой разносторонностью изучаемого явления, что показывает важность дальнейших исследований в этом направлении в наши дни.

При всем разнообразии книг и теорий далеко не у каждого человека получается стать лидером, прочитав казалось бы подробную инструкцию о том, что и как надо делать, чем обладать или не обладать. В настоящее время организовываются программы по развитию лидерского потенциала начиная с детского возраста, результат которых будет известен только спустя несколько лет. Но все это показывает значимость теоретических и практических разработок в этой области. Столь высокая сложность в изучении феномена лидерства послужило основанием для проведения исследования.

Обзор литературы

В отечественной науке лидерство воспринималось как один из механизмов интеграции групповой деятельности, когда индивид или часть социальной группы выполняет роль лидера, т. е. объединяет, направляет действия всей группы, которая ожидает, принимает и поддерживает его действия ^[3]. В ракурсе данного определения изучаемый феномен выступает как механизм в групповой деятельности. Другое определение лидерства показывает его с точки зрения отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе ^[10]. Следующее определение звучит так: лидерство – это умение заставлять людей делать то, что они не хотят, не вызывая при этом ненависти ни к себе, ни к выполняемой ими работе ^[7]. Приведенное выше рассматривает феномен лидерства с разных точек зрения (механизм, отношения и умение), что показывает сложность изучаемого явления.

Для расширения представлений о лидере приведем пример другой трактовки этого понятия: «Лидер – это управление энергией, прежде всего своей собственной, а затем энергией окружающих» ^[9]. Представление лидера с данной стороны автор аргументирует рядом доводов. Лидерство рассматривается в ракурсе энергетического уровня ^[9], объясняется влияние на самого лидера, на окружающих и на организацию. Показывается важность лидерского мировоззрения.

Явление лидерства обладает следующим истолкованием в другом представлении: «это способность эффективно использовать все имеющиеся источники власти для превращения созданного для других видения в реальность» ^[5]. Таким образом процесс лидерства предстаёт как перевоплощение желаемого в реальность, а лидер как человек, который это может сделать, воплотить и реализовать.

За время изучения лидерства сложилось несколько подходов к пониманию данного феномена. К этим подходам относят: структурный, поведенческий и ситуационный.

В последние десятилетия появилось большое количество исследований в таких направлениях как политическая и организационная психологии.

В политической психологии изучается личность политических лидеров. Все основные проблемы и особенности рассматриваются в таких подходах как: психоаналитический, бихевиористический, когнитивный и типологический ^[2]. Все эти направления стараются дать описание лидеров с разных сторон: и со стороны мотивов, со стороны стремлений, особенностей поведения, убеждений и т. д.

В организационной психологии лидерство предстает в следующих подходах: интерпретационный, диадический, харизматическое лидерство, трансформационное, гуманистический ^[2]. Здесь также дается разностороннее описание лидера и процесса лидерства. Например, имплицитные теории лидерства, атрибутивное лидерство, обмен между лидером и последователем, также были разработаны и стадии обмена. Те же харизматические теории лидерства содержат ряд концепций.

Приведем пример теории последних лет, в которой лидерство трактуется следующим образом: «Лидер – это управление энергией, прежде всего своей собственной, а затем энергией окружающих» ^[9]. Представление лидера с данной стороны автор аргументирует рядом доводов. Лидерство рассматривается в ракурсе энергетического уровня ^[9], объясняется влияние на самого лидера, на окружающих и на организацию. Показывается важность лидерского мировоззрения.

В настоящее время широкое распространена концепция эмоционального лидерства, в основу которой ложится эмоциональный интеллект, разработанная группой американских социальных психологов и специалистов в области делового администрирования во главе с Д. Гоулманом. Данная теория берет в расчет и основывается на результаты фундаментальных нейрофизиологических исследований последних лет: «Достижения в области изучения мозга позволяют объяснить, почему настроение и поведение лидеров оказывает столь существенное воздействие на подчиненных. Эти результаты позволяют иначе взглянуть на силу эмоционально выверенного лидерства – на его способность вдохновлять, воодушевлять, пробуждать высокие чувства и поддерживать высокую мотивацию и преданность делу» ^[4]. Разрабатывая свою концепцию, Д. Гоулман с коллегами выделили и детально прописали шесть лидерских стилей, четыре из которых (идеалистический, обучающий, товарищеский и демократический) отнесены ими к резонирующим, а два (амбициозный и авторитарный) к диссонирующим.

Проводились исследования, связанные с особенностями РМ- теории лидерства ^[6]. Результаты показали, что практически во всех типах организаций РМ-стиль лидерства является наиболее эффективным. РМ-опросник был переведен с японского языка и адаптирован для применения в российских организациях. Он обладает высокой надежностью и достаточной высокой валидностью ^[6]. В течение нескольких лет с помощью указанного РМ-опросника проводились исследования лидерства во многих российских и зарубежных фирмах, что дало возможность обобщить и переосмыслить некоторые закономерности. В ходе статистической обработки большой выборки данных ученые обратили внимание на две закономерности, которые явно не вписывалась в рамки уже существующей двухфакторной теории. Было отмечено, что степень выраженности обоих факторов лидерского поведения неодинакова для успешных лидеров на различных уровнях управления организацией. Обобщая данные по РМ-нормам для эффективных подразделений были разделены общие нормы в соответствии с тремя уровнями управления, и они явно отличаются. Также, разница между уровнями в эффективных подразделениях на низовом, среднем и высшем уровнях управления была статистически значимой. Ученые делают вывод, что существует некое качественное различие в осуществлении РМ-функций на разных организационных уровнях, и сами РМ-функции способны в полной мере описать лидерское поведение только на низовом уровне.

В последние десятилетия условия и принципы работы и развития организаций изменились кардинальным образом. Интеграция, унификация, непрерывные технологические новшества, высокая динамика и непредсказуемость политических и экономических процессов и явлений, ориентация на изменчивый потребительский спрос и т. д. существенно изменили контекст лидерства. Двухфакторные модели лидерства, разработанные более полстолетия назад, когда существовал совершенно иной организационный уклад, неспособны в полной мере дать описание эффективного лидерского поведения. Все вышесказанное, а также результаты проведенных исследований дали основания ученым для выстраивания гипотезы, согласно которой поведение лидера может быть описано трехфакторной моделью лидерства, в которой помимо традиционно выделяемых факторов существует и некое ценностное измерение ^[8]. Учитывая вышеизложенное, что главной фактором лидерства является наличие группы (коллектива, организации, фирмы), другой переменной лидерского поведения является ценностное измерение, соотносимое с ценностями корпоративной культуры, то есть культурно-ценностное измерение. Получились следующие факторы: ориентация на результат, ориентация на людей, ориентация на ценности.

Для исследования были выделены семь базовых принципов ^[8], которым должна соответствовать идеальная корпоративная культура компании: доверие, признание прав собственности, надежность, прозрачность организационных целей, процессов и отношений, справедливость, социальная ответственность, обратная связь. Эти семь принципов корпоративной культуры легли в основу культурно-ценностной субшкалы опросника, позволяющей оценивать соответствие ценностных ориентаций лидера базовым координатам корпоративной культуры. Две других субшкалы: «Ориентация на результат» и «Ориентация на людей» по содержанию были близки к факторам, традиционно выделяемым в двухфакторных моделях. В результате исследования были получены, описаны и аргументированы стили лидерства ^[8].

Корпоративная культура наделяется важным значением для жизнедеятельности любой организации. Она может направлять и вдохновлять людей на новые изыскания и развитие, как в личностном плане, так и для общей модернизации организации. Изучение лидерства в ракурсе корпоративной культуры дает новые перспективы для организационной психологии и является чрезвычайно перспективным как с точки зрения решения практических задач, так и для формирования научных представлений о групповом и организационном взаимодействии. Не так давно разработанная теория лидерства объясняет изучаемое явление, добавляя фактор, связанный с ценностными ориентирами и компонентами. Итоги научных изысканий дали положительный результат, что позволило лидерство рассматривать как трехфакторную модель.

В последние года продолжаются исследования лидерства. Так мы можем видеть лидерство как динамический процесс и изучать динамическую культуру лидерства ^[12]. Это не единственное исследование и работа в этой области, что позволяет говорить о существующей необходимости исследовательской работы в этом направлении.

Эмпирическое исследование образа лидера в представлениях студентов

Цель исследования: выявить содержание и структуру образа реального и идеального лидера в представлениях обучающихся.

Гипотеза: образ идеального лидера в представлении студентов содержательно и структурно отличается от образа реального лидера.

Объект исследования: студенты ВУЗа, обучающиеся на разных курсах и разных специальностях.

Предмет исследования: содержание и структура образа идеального и реального лидера в представлениях студентов.

Методы исследования составили: заочный опрос респондентов, анкетирование, сравнительный анализ данных, статистический анализ результатов исследования.

Для проведения исследования был разработан опросник в основу которого легла трехфакторная модель лидерства. Первая часть опросника состоит из высказываний для изучения стиля лидерства. Стили лидерства определяются для образа идеального и реального лидера. Вторая часть опросника состоит из перечня ценностей и принципов, которые нужно проранжировать для идеального и реального лидера. Третья часть состоит из набора анкетных данных. Заочный опрос респондентов проводился по разработанному опроснику, который прошел апробацию ^[1].

В исследовании приняли участие 250 студентов разных ВУЗов. Выборка респондентов охватывает со 2 по 5 курсы обучения. Студенты обучаются на гуманитарных и технических направлениях.

Для более глубокого анализа и дальнейших обоснованных выводов проведем статистическую обработку данных при помощи ППП STATISTIKA. Подтвердим надежность (Альфа Кронбаха), валидность опросника. Приведем данные факторного анализ. Результаты будут представлены для образов идеального и реального лидера. За основу взята трехфакторная модель лидерства.

Для проверки надежности нашего опросника мы берем коэффициент устойчивости (надежности) – Альфа Кронбаха. Оптимальные значения коэффициента – от 0,7 до 0,9 (для личностных и мотивационных методик), и более 0,5 – для интеллектуальных тестов. В таблице 1 приведены результаты проверки опросника на надежность.

Таблица 1.

В таблице выше приведены результаты проверка опросника на надежность по шкале ориентация на результат в образе реального лидера. Были произведены расчеты проверки опросника. По результатам этих расчетов был проведен расчет Альфа Кронбаха на 12 пунктах, который равен 0,837.

Проведем результаты факторного анализ ценностей и принципов в образах лидера. Начнем с анализа реального лидера (табл. 2).

Таблица 2.

Данные факторного анализа ценностей и принципов в образе реального лидера.

В таблицах с результатами факторного анализа перед качествами стоит либо буква Р (реальный), либо И (идеальный), что позволяет наглядно и достоверно интерпретировать полученные данные. Как видно из результатов факторного анализа ценностей и принципов образа реального лидера выделилось шесть факторов: уважение, клиентоориентированность, эффективность, уважение к традициям, власть, лояльность. В фактор уважение вошли следующие компоненты: честность, справедливость, надежность, командный дух, ответственность. Во второй фактор клиентоориентирванноть вошли: инновационность, креативность, инициативность, активная позиция, стремление к совершенству. В третий фактор эффективность вошли: успех, качество, профессионализм, знания. В четвертый фактор уважение к традициям вошли: законность, приверженность. В пятый фактор власть вошли: лидерство и репутация. В шестой фактор лояльность вошло партнерство с акционерами. В табл. 3 приведены статистические обоснования полученных данных. Графически результаты анализа можно изобразить следующим образом (рис. 1).

Рис. 1. Трехмерная модель ценностей и принципов реального лидера.

Результаты факторного анализа ценностей и принципов образа идеального лидера представлены в таблице 4.

Таблица 4.

Данные факторного анализа ценностей и принципов в образе идеального лидера.

По результатам факторного анализа ценностей и принципов образа идеального лидера выделилось 7 факторов: профессионализм, качество, репутация, клиентоориентированность, лояльность, честность и эффективность. В первый фактор профессионализм вошли: ответственность, надежность, знания. Во второй фактор качество вошли: законность, уважение к традициям, партнерство с акционерами, уважение. В третий фактор репутация вошли: лидерство, стремление к совершенству, активная позиция, власть, инициативность. В четвертый фактор клиентоориентированность вошли: командный дух. В пятый фактор лояльность вошли: приверженность, инновационность, креативность. В шестой фактор честность: справедливость. В седьмой фактор эффективность: успех.

Приведенные результаты факторного анализа можно изобразить графически следующим образом (рис. 2).

Рис. 2. Трехмерная модель ценностей и принципов идеального лидера.

После описания полученных образов лидеров проведем их анализ. Образы реального и идеального лидера отличаются по количественным и качественным характеристикам. Как видно из полученных данных в образе реального лидера выделилось шесть факторов, а в образе идеального – семь. Из выделившихся факторов есть три совпадения, это – клиентоориентированность, эффективность и лояльность. Все остальные факторы отличаются. Обратим внимание на то, что даже в совпадающих факторах есть отличия по содержанию в них качеств. Например, в образе реального лидера в клиентоориентированность включены пять качеств, а в образе идеального – одно, в образе реального лидера в эффективность включены четыре качества, а в образе идеального – одно, и т. д. В образе идеального лидера выделились факторы, которых нет в образе реального, такие как профессионализм, качество, репутация и честность. Полученный результат говорит о том, что образ идеального лидера в представлении студентов содержательно и структурно отличается от образа реального лидера.

Проведенный анализ исследования представлений образа идеального и реального лидера позволяет сделать вывод о том, что поставленная гипотеза подтвердилась. В основу утверждения ложится обработка полученных результатов, которые показали, что лидирующие позиции в изучении стиля лидерства принадлежат разным факторам в образах идеального и реального лидера. При анализе принципов и ценностей реального и идеального лидера выделилось разное количество факторов и их составляющих.

Выводы

После обзора исследований и теорий по направлению лидерство можно сделать следующее резюме: подойти к исследованию данного явления как организационного процесса можно, только рассматривая его в контексте целостной организации и ее системных характеристик; в исследованиях последних лет лидерство впервые рассматривается как явление, неразрывно связанное с историей и принципами формирования современной организации, неотъемлемо от организационных процессов; в последние годы научное изучение формирует новый взгляда на содержание, функции и значение лидерства.

Исследования в этом направлении претерпели серьезные изменения. Модернизация и адаптация к существующей реальности говорит о значимости исследований в этой области. Проанализировав несколько теорий в свете новых данных может быть найдена новая решающая переменная, которая позволит решить дилемму настоящего времени.

Анализ теорий позволяет показать, что на практике достижения исследований не так уж просто применить. Если исходя из теории успешный лидер должен обладать определенным набором черт и особенностей в соответствии с требуемой ситуацией или задачей, то на практике это набор черт может быть нечетко определен или сопровождаться еще и определенными компетенциями и т. д. Все это движет ученых в направлении новых исследований в этом направлении. Единого понятия и наделения единым функционалом лидера существовать не может по причине полного несовпадения образов лидера в разных сферах жизнедеятельности.

По результатам эмпирического исследования можем сделать следующие заключения: при обработке данных по образам реального и идеального лидера, выделились различные лидирующие принципы и ценности; для проверки надежности опросника был взят коэффициент устойчивости (надежности) – Альфа Кронбаха, надежность опросника подтвердилась; факторная структура подтвердила теоретическую модель – три компоненты; как видно из результатов факторного анализа ценностей и принципов образа реального лидера выделилось шесть факторов: уважение, клиентоориентированность, эффективность, уважение к традициям, власть, лояльность; по результатам факторного анализа ценностей и принципов образа идеального лидера выделилось семь факторов: профессионализм, качество, репутация, клиентоориентированность, лояльность, честность и эффективность.

Проведенный анализ исследования представлений образа идеального и реального лидера позволяет сделать вывод о том, что поставленная цель достигнута. Полученные данные могут быть использованы в организациях при работе с персоналом, в тех случаях, когда требуются более глубокие знания о ценностях, представления о мотивах кандидатов на рабочее место. Результаты работы могут применяться в воспитательной работе студентов различных специальностей, т.к. позволяют более глубоко понять ценностные мотивы и ориентации студентов.