Специфика увольнения руководителя организации в связи с принятием решения собственником имущества организации (на примере увольнения муниципального служащего)

Основания прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя предусмотрены ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ). Однако иные случаи расторжения трудового договора могут быть предусмотрены в других статьях ТК РФ и отраслевом законодательстве (например, о государственной службе).

В настоящей статье речь пойдет об увольнении руководителя организации по п. 2 ст. 278 главы 43 ТК РФ, который гласит: «трудовой договор с руководителем организации прекращается <…> в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора».

Особенность увольнения по данному основанию состоит в том, что несмотря на наличие инициативы работодателя по прекращению трудового договора, подобное увольнение невозможно без соблюдения ряда гарантий в отношении работника, поскольку исключает противоправное или недобросовестное поведение последнего. Более того, решение об увольнении по данному основанию, если следовать буквальному толкованию нормы закона, необязательно должно быть мотивированным, но в таком случае работник может посчитать, что подвергся дискриминации со стороны работодателя, который фактически злоупотребил своим правом на расторжение договора.

В настоящее время увольнение по п. 2 ст. 278 ТК РФ приобретает все большую популярность у работодателей ^[1], отчасти потому, что практика пока складывается, в основном, в их пользу ^[2].

Особая актуальность проблематики увольнения руководителя организации по п.2 ст. 278 ТК РФ прослеживается, когда речь заходит об увольнении муниципального служащего, являющегося руководителем отдела, организованного в форме юридического лица (муниципального учреждения), что обусловлено следующим.

Ключевой целью данной нормы является предоставление прав собственнику имущества / учредителю самостоятельно определять то лицо, которое будет осуществлять руководство организацией. Данное полномочие с очевидностью следует из конституционно закрепленных свободы экономической деятельности, принципа поддержки конкуренции и признания и защиты права собственности. Именно поэтому видится вполне обоснованным предоставление подобного полномочия собственнику имущества частной организации – поскольку он, желая повысить конкурентоспособность, наиболее эффективно вложить активы и проч., может также пожелать сменить руководителя в случае, если взгляды руководителя и собственника на развитие бизнеса расходятся.

Однако формулировка нормы п. 2 ст. 278 ТК РФ не исключает возможности её применения и к руководителям организаций – муниципальным служащим, хотя разница в положениях собственника имущества в частной организации и муниципальном учреждении очевидна, поскольку, наряду с частными интересами, появляется публичный интерес, учёт которого также должен иметь правовое значение при разрешении споров о восстановлении на работе руководителей – муниципальных служащих.

В связи с изложенным выше, усматривается специфика увольнения руководителя муниципального учреждения по п. 2 ст. 278 ТК РФ на основании принятия собственником имущества организации соответствующего решения, в том числе, в части необходимости обоснования причины увольнения, применимости общеправовых принципов недискриминации и недопустимости злоупотребления правом к случаям увольнения муниципальных служащих, являющихся руководителями организаций. Эти и другие значимые вопросы будут рассмотрены в настоящей статье.

Правовая природа увольнения по п. 2 ст. 278 ТК РФ

Данный вопрос актуален не только при увольнении муниципального служащего – руководителя организации. Однако полагаем необходимым начать исследование с анализа правовой природы данного основания увольнения в целом с целью дальнейшего перехода к изучению специфики его применения к муниципальным служащим.

Согласно позиции Конституционного Суда Российской Федерации (далее – КС РФ) ^[3] увольнение по п. 2 ст. 278 ТК РФ не является мерой юридической ответственности, поскольку не вызвано противоправным поведением работника (т.е., совершением дисциплинарного проступка). Действительно, для увольнения работника вследствие дисциплинарного правонарушения предусмотрено специальное основание, указанное в ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Между тем, системный анализ п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ позволяет судить о том, что увольнение руководителя организации возможно как при отсутствии, так и наличии виновных действий, поскольку обязанность по уплате компенсации за расторжение трудового договора возникает у работодателя только при отсутствии виновных деяний со стороны работника (даже несмотря на положения самого трудового договора).

По этой причине в научных кругах не сложился единый подход относительно того, можно ли увольнять работника в связи с принятием соответствующего решения собственником имущества при наличии виновных действий или следует применять специальное основание по ст. 81 ТК РФ.

Так, Е.А. Ершова полагает ^[4], что подход, изложенный КС РФ, основан на ограничительном толковании п. 2 ст. 278 ТК РФ, при этом буквальное толкование может позволить сделать другой вывод: расторжение трудового договора с руководителем организации возможно как за виновные противоправные, так и за не виновные и не противоправные действия последнего.

На некоторые противоречия п. 2 ст. 278 ТК РФ и ст. 279 ТК РФ обращает внимание Е.Р. Радевич ^[5], не соглашаясь при этом с позицией Е.А. Ершовой и отмечая, что данное основание является лишь дополнительным к тем, которые уже сформулированы законодателем в качестве меры дисциплинарного взыскания за совершение виновных и противоправных действий.

Соглашаясь с позицией Е.Р.Радевич, хотели бы отметить следующее. Само по себе увольнение по п. 2 ст. 278 ТК РФ действительно не является мерой юридической ответственности работника, в связи с чем не допускается без выплаты компенсации. Увольнение за противоправные деяния предусмотрено в ст. 81 ТК РФ, следовательно, применяя п. 2 ст. 278 ТК РФ, работодатель однозначно отказывается от идеи увольнения работника в связи с совершенным дисциплинарным проступком (даже при наличии последнего). При этом на момент увольнения у работника может быть не снятое дисциплинарное взыскание, наличие которого, само по себе, не может служить основанием для отказа в выплате компенсации по ст. 279 ТК РФ ^[6].

Формулировка ст. 279 ТК РФ в действующей редакции порождает правовую неопределённость, поскольку неясно, какие именно виновные действия законодатель имел в виду, особенно с учётом отсутствия чётких определений и единого подхода, например, к пониманию «необоснованного решения» руководителя, предусмотренного в ст. 81 ТК РФ. Отдельно стоит обратить внимание, что ст. 279 ТК РФ не конкретизирует, когда виновные действия должны были иметь место: непосредственно перед увольнением либо данная статья применима в течение года после наложения на руководителя организации дисциплинарного взыскания, поскольку именно в течение данного периода времени работник считается имеющим дисциплинарное взыскание согласно ст. 194 ТК РФ.

В этой связи также возникает другой важный момент. Полагаем, что в случае невыплаты компенсации по причине имеющегося не снятого дисциплинарного взыскания, речь потенциально может идти о двойной ответственности за совершенный дисциплинарный проступок, что противоречит как принципу недопустимости наказания дважды за одно и то же, так и ст. 193 ТК РФ. Однако необходимо учитывать, что отказ в выплате компенсации за расторжение договора не предусмотрен в качестве вида дисциплинарного взыскания согласно ст. 192 ТК РФ. Поэтому с формальной точки зрения, двойное наказание будет отсутствовать.

Таким образом, при наличии у руководителя организации неснятого взыскания в случае увольнения по п. 2 ст. 278 ТК РФ с отказом в выплате компенсации за расторжение договора, есть основания полагать, что фактически двойная ответственность за дисциплинарный проступок выразилась в: 1) первоначально примененном дисциплинарном взыскании; 2) отказе в выплате компенсации по ст. 279 ТК РФ по причине виновных деяний работника при увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ.

Наконец, хотелось бы обратить внимание на то обстоятельство, что ни ст. 278, ни ст. 279 ТК РФ не требуют установления причинно-следственной связи между увольнением в связи с принятием соответствующего решения учредителем и виновными деяниями работника, которые влекут отказ в выплате компенсации за расторжение договора. Иными словами, действительная причина увольнения, которую работодатель не обязан озвучивать, может быть никак не связана с совершенным ранее, но ещё не снятым, дисциплинарным проступком. Однако наличие проступка может быть использовано работодателем в качестве основания отказа в выплате компенсации за расторжение договора.

К кому применим п. 2 ст. 278 ТК РФ?

Ст. 278 структурно расположена в главе 43 ТК РФ, посвященной особенностям регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации. Таким образом, в первую очередь необходимо понять, кто подпадает под категорию «руководитель организации».

В соответствии со ст. 273 ТК РФ, руководитель организации – физическое лицо, которое осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа ^[7]. При этом указывается, что, по общему правилу, положения главы 43 ТК РФ применимы к руководителям организаций вне зависимости от их организационно-правовых форм / форм собственности.

При этом положения главы 43 ТК РФ должны толковаться с учетом обязательного для судов Постановления Пленума Верховного Суда России (далее – ВС РФ) ^[8]. В частности, п. 2 указанного постановления установлено, что руководителем организации является только лицо, выполняющее особую трудовую функцию, в том числе функцию единоличного исполнительного органа организации, например, путём совершения от имени организации действий по реализации ее прав и обязанностей, возникающих из гражданских, трудовых, налоговых и иных правоотношений.

Важно отметить, что лицо, номинально являющееся руководителем организации, но при этом не осуществляющее перечисленных выше и/или иных распорядительных полномочий, не может считаться руководителем организации. Так, в одном из дел ^[9] работник, восстановленный в связи с незаконным увольнением, был снова уволен по п. 2 ст. 278 ТК РФ, однако был повторно восстановлен решением суда, поскольку было доказано, что в период после первого восстановления на работе и до второго увольнения данное лицо не осуществляло полномочий руководителя, и, следовательно, оснований для применения к такого рода работнику положений главы 43, включая ст.278 ТК РФ, у работодателя не имелось.

Также необходимо обратить внимание на ещё одно Постановление Пленума ВС РФ ^[10], в котором прямо указано, что положения главы 43 ТК РФ могут применяться к руководителям отраслевых или территориальных органов местных администраций, которые учреждены в качестве юридического лица ^[11]. Таким образом, руководитель муниципального учреждения, которое является структурным подразделением местной администрации, может быть уволен по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ.

Принципиальный момент заключается в том, что нормы главы 43 ТК РФ не применяются к работникам, осуществляющим руководство отдельными сферами деятельности организации ^[12]. Так, Верховный Суд РФ в определении по одному из дел, отменяя судебные постановления нижестоящих судов и восстанавливая работника на работе, указал, что истец не мог быть уволен по п.2 ст.278 ТК РФ, поскольку являлся художественным руководителем театра и не обладал полномочиями единоличного исполнительного органа ^[13].

Каков порядок увольнения руководителя муниципального учреждения?

Порядок увольнения руководителя организации по п. 2 ст. 278 в целом не отличается от общего, установленного ст. 84.1 ТК РФ, с учётом некоторых особенностей, предусмотренных ст. 279 и 349.3 ТК РФ. Так, ст. 3 ТК РФ устанавливает запрет дискриминации в сфере труда. При этом глава 43 ТК РФ не устанавливает запрет на применение общих норм, в частности, норм о недопустимости дискриминации. В этой связи не допускается увольнение руководителя организации в период временной нетрудоспособности и период пребывания в отпуске ^[14].

На основании ст. 279 ТК РФ руководителю организации в связи с увольнением по п.2 ст. 278 ТК РФ при отсутствии виновных действий должна быть выплачена компенсация за расторжение трудового договора, размер которой устанавливается соглашением сторон и не может быть ниже трехкратного среднего месячного заработка. Такая сумма указана в законе неслучайно. До 2005 года редакция ст. 279 ТК РФ предусматривала возможность определения суммы компенсации за расторжение договора исключительно в трудовом договоре. Однако КС РФ ^[15], рассмотрев в 2005 году жалобу по вопросу конституционности положений п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ, пришел к выводу о неконституционности ст. 279 ТК РФ по причине отсутствия минимально гарантированного размера компенсации, полагающейся руководителю организации. Минимально гарантированный размер компенсации – три средних месячных заработка.

Между тем, для ряда работников установлены ограничения по максимальному размеру компенсации в соответствии со ст. 349.3 ТК РФ. К таким работников относят, в частности, руководителей муниципальных учреждений. Данные работники получают компенсацию строго в размере трехкратного среднего месячного заработка.

В соответствии с уже упоминавшейся позицией Пленума ВС РФ ^[16] в случае нарушения порядка увольнения работник подлежит восстановлению на работе. Однако в силу другого Постановления Пленума ВС РФ ^[17], если работодатель нарушит порядок увольнения, например, путём невыплаты (неполной выплаты) компенсации за расторжение договора, данное обстоятельство само по себе не является достаточным основанием для восстановления на работе. Таким образом, ВС РФ приходит к выводу, что в случае неисполнения обязательства работодателя по выплате компенсации за расторжение договора, уволенный руководитель организации получает право на взыскание указанной компенсации в судебном порядке, а также процентов в порядке, предусмотренном ст. 236 ТК РФ, и компенсации морального вреда ^[18].

Должен ли работодатель обосновывать увольнение?

Как уже отмечалось, исходя из смысла нормы п. 2 ст. 278 ТК РФ, при расторжении трудового договора с руководителем организации не требуется приводить конкретные обстоятельства в обоснование прекращения трудовых отношений. Увольнение по данному основанию не является мерой ответственности и не вызвано противоправным поведением работника.

Вместе с тем, КС РФ дал обязательные для всех судебных органов разъяснения нормы п.2 ст.278 ТК РФ ^[19], согласно которым свобода усмотрения собственника имущества организации всё же не является неограниченной, и собственник не может произвольно увольнять работника вопреки целям предоставления рассматриваемого полномочия по расторжению трудового договора. Важно подчеркнуть, что уволенный по данному основанию руководитель организации не лишён гарантий судебной защиты, поскольку отсутствуют какие-либо препятствия для применения общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом и запрещения дискриминации при осуществлении прав и свобод. Таким образом, фактически КС РФ определил пределы дискреционных полномочий собственника.

Пленум ВС РФ также отметил ^[20], что в случае увольнения вследствие дискриминации и злоупотребления правом, работник, уволенный даже по п. 2 ст. 278 ТК РФ, имеет право на восстановление на работе.

В соответствии со ст. 3 ТК РФ, работодатель обязан принимать во внимание исключительно деловые качества работника. Подобной позиции придерживается ВС РФ ^[21] со ссылкой на ст. 1 Конвенции Международной организации труда ^[22].

Если рассматривать в качестве примера увольнение муниципального служащего, являющегося руководителем организации, по п. 2 ст. 278 ТК РФ, то согласно ст. 4 «О муниципальной службе в Российской Федерации» основными принципами муниципальной службы являются, в частности, (1) профессионализм и компетентность муниципальных служащих, (2) стабильность муниципальной службы и (3) правовая и социальная защищённость муниципальных служащих.

При поступлении на муниципальную службу согласно ч. 2 ст. 16 указанного закона должны приниматься во внимание исключительно профессиональные и деловые качества муниципального служащего.

В соответствии со ст. 32 ФЗ «О муниципальной службе в РФ» одним из приоритетных направлений формирования кадрового состава муниципальной службы является назначение на должности муниципальной службы высококвалифицированных специалистов с учётом их профессиональных качеств и компетентности.

Важным юридически значимым обстоятельством при увольнении на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ руководителя муниципального учреждения является то, что руководитель органа местного самоуправления (например, глава местной администрации) лично не является собственником имущества муниципального учреждения, поэтому при принятии решения о расторжении трудового договора с его руководителем он обязан руководствоваться не своими частными интересами, а соблюдать публичные интересы населения муниципального образования. Такой вывод однозначно следует из единообразной судебной практики ^[23].

С учётом изложенного, суды приходят к однозначному выводу о том, что при таких обстоятельствах работодатель, применяя п. 2 ст. 278 ТК РФ, обязан обосновать своё решение с точки зрения его соответствия публичным интересам населения муниципального образования.

Кроме того, суды также приходят к мнению, что при увольнении руководителя муниципального учреждения с высокой степенью квалификации и профессиональной подготовленности, и наличии оснований полагать, что такой работник и далее способен квалифицированно руководить муниципальным учреждением, работодатель (районная администрация) должен иметь веские основания и серьёзные обстоятельства для увольнения такого работника.

Проанализированные позиции высших судебных инстанций и не только, безусловно, предоставляют гарантии защиты от дискриминационных увольнений руководителям организаций. Более того, суды отмечают, что при увольнении муниципального служащего необходимо учитывать также публичные интересы населения муниципального образования.

Однако подобный подход судов не является безупречным, поскольку ведет к возникновению ряда проблем. Во-первых, если закон разрешает уволить руководителя организации без указания причин, могут ли причины увольнения подлежать установлению в судебном порядке ^[24]? А ведь именно их необходимо установить, чтобы доказать наличие или отсутствие злоупотребления правом и дискриминации в отношении работника. Во-вторых, в силу п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 работодатель обязан доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение порядка увольнения. Между тем, указанный подход не только вступает в противоречие со ст. 56 ГПК РФ, но и подчас технически не осуществим: в деле о дискриминации и злоупотреблении правом изначально сложно доказывать отсутствие того, чего и так нет. В-третьих, вызывает затруднение однозначное решение вопроса о том, как доказать или установить тот факт, что публичные интересы (интересы населения) учитывались при увольнении руководителя организации с муниципальной службы.

Выводы

По результатам исследования можно прийти к следующим выводам:

1) В научной литературе не сложился единый подход к правовой природе увольнения руководителя организации в связи с принятием соответствующего решения собственником имущества организации. Представляется, что само по себе увольнение по п. 2 ст. 278 ТК РФ не является мерой юридической ответственности работника, в связи с чем недопустимо без справедливой компенсации. Правовая неопределенность действующей редакции ст. 279 ТК РФ приводит к тому, что фактически работник может дважды понести наказание за совершенное дисциплинарное нарушение, которое, с одной стороны, не явилось причиной увольнения, но, тем не менее, все же повлекло за собой отказ в выплате компенсации. Позиции судов различных инстанций по данному вопросу также не отличаются единообразием. Таким образом, назрела необходимость внесения изменений в ст. 279 ТК РФ.

2) На конкретном примере увольнения ранее восстановленного работника – руководителя муниципального учреждения, который на момент увольнения не обладал руководящими полномочиями, показано, что п.2 ст. 278 ТК РФ применим только к лицам, обладающим особой трудовой функцией руководителя организации. Также важно отметить, что руководитель отдела местной администрации может быть уволен по данному основанию, но только если соответствующий отдел организован в форме юридического лица.

3) По общему правилу, мотивировать решение об увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ работодатель не обязан, однако при обращении в суд уволенного работника, обстоятельства, послужившие причиной увольнения, подлежат анализу в судебном заседании. В этой связи можно выделить две проблемы: а) с одной стороны, работодатель вынужден постфактум искать и обосновывать причины увольнения работника; б) с другой стороны, если не исследовать в суде причины увольнения, то неизбежно возрастают риски дискриминации работников вследствие злоупотребления работодателем своим правом. Единственным способом защиты прав работника является обращение в суд с целью выяснения наличия законного основания увольнения. Однако в этой связи важно понимать, что при заявлении довода о дискриминации, вследствие специфики дела, обязанность доказывания фактов дискриминации должна быть возложена на работника.