Подходы к оценке эффективности тренингового воздействия в отечественных и зарубежных исследованиях

Введение

Изучение посттреннинговых эффектов особенно относительно личностных и когнитивных изменений участников различного рода тренинговых групп, традиционно представляет большой интерес для социальной и профессиональной психологии. Данный вопрос активно обсуждается в диссертационных исследованиях, монографиях и статьях отечественных и зарубежных авторов ^{[1;10;13;20;24;25]}.

Изучение эффектов тренинга происходящих на уровне личности участников дает информацию необходимую для понимания процессов групповой динамики в тренинговых группах. Совершенствование процедурных аспектов тренинга должно основываться на понимание его эффектов, в том числе необходимо учитывать возможные риски и негативные последствия, относительно личности и эмоционального благополучия его участников. Однако в большинстве существующих подходов применяемых к оценке эффективности тренингов, основное внимание уделяется экономическим показателям и изменениям на организационном уровне, а личностные изменения, происходящие с участниками во время тренингового процесса, либо игнорируются, либо не достаточно описываются. Исключение составляют программы, направленные на формирование конкретных навыков межличностного общения и определенных личностных и профессиональных компетенций ^{[5; 21]}.

Подходы к оценке эффективности тренингового воздействия

Современные исследования эффективности тренингового воздействия, позволяют говорить о возможности оценки эффектов на личностном, групповом и организационном уровне ^[2;15;17]. С точки зрения, личностно-ориентированного подхода в социальной психологии, который мы разделяем, основным объектом воздействия социально-психологического тренинга выступает личность ^[7]. В данной работе мы придерживаемся понимания тренингового воздействия, как системы психотехнических мер, направленных на достижение позитивных личностных изменений.

Отечественный психолог Ю. М. Жуков обосновывает понятие «эффективность» с точки зрения соотношения результатов и затраченных средств, отмечая его относительность, а под «эффектами» автор подразумевает «результаты следствия тренинга не связанные с затратами на его проведения» ^[6]. Рассмотрение эффектов с точки зрения результатов тренинга имеет давнюю традицию в психологии, так Л. А. Петровская, отмечает, что эффекты есть результат использование метода с практической точки зрения ^[14].

Пожалуй, одной из самых популярных моделей, используемой как для оценки эффективности тренинга, так и для оценки эффективности обучения в организациях различных сфер деятельности является модель Д. Л. Киркпатрика. Несмотря на то, что модель Д. Л. Киркпатрика предложена в 1959 году, она до сих пор активно используется, благодаря четырем достаточно универсальным категориям оценки: реакции участников тренинга, уровень усвоения, уровень поведения, уровень результатов ^[23]. Прежде всего, оценке подвергается уровень реакций участников тренинга, включающий мнения, суждения и оценки, которые делают участники в ходе тренинга или, как правило, сразу после его завершения. Для сбора и обработки информации специалисты используют различные варианты обратной связи от участников тренинговой группы, включающие в себя: устные и письменные отзывы, опросные листы, анкеты, дневники-самоотчеты и т.д. На данном уровне оценки, тренинг считается эффективным, если участники дают ему положительную оценку, испытывают положительные эмоции и удовлетворение после его завершения. Несмотря, на безусловную важность данного показателя, он не должен подменять собой другие критерии, так как не всегда участники способны объективно оценить происходящие с ними личностные изменения. Первая эмоциональная реакция участников может оказаться негативной, в связи с необходимостью перестройки удобных поведенческих паттернов и изменением стереотипных реакций. Должен пойти определенный период времени, после тренингового воздействия для того, чтобы участники могли в полной мере осмыслить происходящие с ними изменения и в полной мере почувствовать пользу от групповой работы.

На уровне усвоения специалисты оценивают степень овладения знаниями и умениями, сформированности определенных компетенций в соответствии с заданными стандартами. Как правило, данный уровень, включает сопоставление полученных результатов с целями тренинга.

На уровне поведения, важно определить степень использования полученных в результате тренинга навыков и компетенций в реальной профессиональной деятельности и в сфере межличностного общения.

Уровень результатов показывает наличие изменений на уровне организаций, что особенно важно для различного рода бизнес-тренингов.

Также, часто выделяют пятый уровень оценки эффективности – уровень возврата на вложения. Ценность полученных результатов оценивается с точки зрения финансовых и временных затрат. Данная модель на наш взгляд, не учитывает, негативные эффекты, которые могут сопровождать тренинговый процесс, а следовательно, не дает в полной мере воздействовать на процессы групповой динамики.

Основываясь на концепции Киркпатрика, ряд ученых предлагает свои варианты оценки эффективности. В частности Р. Байкли и Д. Кэйплом выделяются внутренние (первый и второй уровень модели Киркпатрика) и внешние показатели эффективности (остальные уровни) ^[3]. Разделение на внешние и внутренние показатели, дает возможности использовать их для различного рода тренинговых групп. Так внутренние показатели могут применяться для оценки эффективности социально-психологических тренингов, а внешние показатели большее значение имеют для оценки организационных и бизнес-тренингов. Среди зарубежных исследований особого внимания заслуживает модель, обратного планирования, в которой уровни Киркпатрика представлены в обратном порядке, образующем циклический процесс. С ее помощью авторы оценивают эффективность организационного обучения ^[22].

Относительно, оценки эффективности социально-психологического тренинга в организациях А. Д. Чанько обосновывает в своем диссертационном исследовании следующую схему, включающую три шага. Первый шаг предполагает теоретический анализ целей и задач, адекватных методу. Второй шаг включает в себя анализ результатов применения, тех эффектов-изменений, которые произошли после тренинга. Третий шаг заключается в оценке влияния полученных эффектов-изменений на продуктивность деятельности организации в целом ^[19].

В психологии, несмотря на различные теоретические основания, выделяются достаточно стандартные эффекты, описывающие динамику личностных характеристик участников групп тренинга, касающиеся, прежде всего сферы межличностного общения ^[11;12;18]. Традиционно исследователи отмечают развитие коммуникативных способностей, изменение в области установок, и стилях межличностного поведения, а также личностный рост участников тренинга. Как правило, вследствие участия в тренинге возрастает социально-психологическая активность личности, улучшается способность к самовыражению, повышается самооценка и уверенность в себе. На наш взгляд является обоснованной существующая на сегодняшний день осторожность в аспекте рассмотрения социально-психологического тренинга с точки зрения формирования черт личности. Однако, на сегодняшний доказаны изменения определенных личностных характеристик, например, снижение тревожности, излишней импульсивности и невротичности.

В отечественной психологии одна из первых, классифицировала эффекты социально-психологического тренинга Л. А. Петровская, предложив рассматривать их в соответствии с задачами тренинга и его целевой ориентаций. С точки зрения данного подхода выделено три группы эффектов: диагностические, коррекционные и психотерапевтические ^[14]. В качестве одного из критериев также рассматривается область действия групповых процессов, относительно той сферы, в которой произошли наибольшие изменения. Наиболее часто рассматриваются изменения, в поведенческой, когнитивной или эмоциональной сфере, в сфере межличностного общения, изменения могут оцениваться с точки зрения коммуникативной, перцептивной и интерактивной стороны общения.Следует отметить, что такого ряда дифференциация, на наш взгляд, наибольшую значимость носит для удобства описания результатов тренинга в рамках эмпирических исследования, так как в реальном тренинговом процессе достаточно сложно объективно оценить происходящие с участниками изменения используя большое количество критериев. Эффективность любых тренинговых программ можно описать с точки зрения психологических, предметных и экономических критериев, однако содержательные параметры данных критериев может отличаться в зависимости от специфики тренинга. Так, например, рассмотрение повышения коммуникативной компетентности в качестве метацели, всех направлений активного социально-психологического обучения, позволяет выделить социально-психологические эффекты тренинга. Под социально-психологическими эффектами подразумеваются изменения в определенных параметрах общения, таких как коммуникация, восприятие или взаимодействие. Данные изменения, можно рассмотреть на четырех уровнях: личностном, межличностном, групповом и межгрупповом. Применительно к трем сферам личности: эмоциональной, поведенческой, когнитивной ^[19].

Трудности, которые до сих пор существуют относительно измерения психологических эффектов тренинга, касаются, прежде всего, обоснования применения тех или иных психодиагностических методик. Они связаны прежде всего не с малым выбором методов регистрации эффектов тренинга, к которым относятся наблюдение, экспертное оценивание, различные личностные опросники и анкеты, контент-анализ самоотчетов, а с удобством и временными затратами на их применение в ходе конкретных, подчас краткосрочных тренинговых программ. Большую популярность среди практикующих психологов имеют различные опросные листы, которые позволяют фиксировать мнения участников. Неоспоримым достоинством данного метода является его простота, удобство применения, а также возможность непосредственно отслеживать преимущественно эмоциональные реакции участников, особенно в случае применения в ходе отдельных тренинговых сессий ^[4]. Общим недостатков большинства опросных листов является невозможность детального анализа процессов групповой динамики. В настоящий момент тестирование является самым распространенным и надежным методом измерения личностных переменных, особенно в рамках пролонгированных тренинговых программ. Однако, данный метод также имеет ряд своих ограничений. Нельзя не согласиться, с мнением Г. А. Ковалева, о том, что широко распространенная двойная регистрация данных (измерение определенны), выступает как «тренажер» и способствует стимулированию «рефлексивного» потенциала личности ^[9].

Наряду с необходимостью оценки эффективности отдельных частей тренинга и различных методов активного-психологического обучения, необходимо внедрять систему мониторинга за процессами групповой динамики. Одним из вариантов, такой системы нам видится подход, позволяющий проследить динамику транскоммуникативных состояний личности. Применение транскоммуникативного подхода для оценки эффективности социально-психологического тренинга, продемонстрировало возможность рассмотрения детерминант личностных изменений его участников ^[8]. В диссертационном исследовании Пятковой О.А. были выявлены основные аспекты динамики транскоммуникативных состояний личности и построена многомерная картина жизни тренинговой группы, в которой отраженно индивидуальное своеобразие ее участников, выделен новый критерий, помогающий оценить эффективность тренингового воздействия. В качестве такого критерия, выступает реверсивная динамика коммуникативного стресса в коммуникативный транс. Существенным ограничением, данного исследования является пролонгированный характер изучающегося тренингового воздействия и сложность интерпретации происходящих с участниками изменений ^[16].

На основе результатов исследований, проведенных Пятковой О. А. и Кабриным В. И. нами предложена оценка стресс-трансформации личности, в рамках цикла Колба, которая происходит в процессе реализации краткосрочных тренинговых программ, которую наглядно можно представить в виде схемы (рисунок 1):

Рисунок 1 – Схема оценки стресс-трансформации личности в процессе краткосрочных тренинговых программ

На наш взгляд, данная схема позволяет упорядочить и сделать более доступным инструментом оценки и интерпретации социально-психологической эффективности тренинга на основе транскоммуникативного подхода.

Выводы

Подводя итоги, можно отметить, что в оценке эффективности тренингового воздействия, до сих пор существует множество открытых вопросов, требующих нахождения ответов в рамках научных исследований. Особенно, это касается фиксации и интерпретации личностных эффектов наиболее востребованных на сегодняшний день краткосрочных тренинговых программ. В целом выявление положительной динамики, ее устойчивость во времени, относительно заданных критериев-целей, а также отсутствие отрицательной динамики, как на уровне личности, так и на уровне организации в целом, свидетельствует о пользе и эффективности тренинга. В этом случае можно говорить о его успешности и обоснованности применения. С точки зрения практического применения социально-психологического тренинга, более востребованным является подход, который учитывает совокупность психологических, поведенческих и экономических критериев эффективности, разрабатываемый с учетом методологии, цели специфики конкретных тренинговых программ.