Адаптация домашних работников-мигрантов как средство обеспечения национальной безопасности: международные тенденции и опыт Канады

Горян Элла Владимировна ORCID: 0000-0002-5962-3929 кандидат юридических наук доцент, Владивостокский государственный университет 690014, Россия, Приморский край, г. Владивосток, ул. Гоголя, 41, каб. 5502 Gorian Ella PhD in Law Associate Professor, Vladivostok State University 690014, Russia, Primorsky Krai, Vladivostok, Gogol str., 41, office 5502 ella-gorjan@yandex.ru Другие публикации этого автора

Трудовая миграция является важным средством обеспечения благополучия человека. Благодаря гарантированной свободе передвижения индивиды получают возможность найти подходящее рабочее место и реализовать свой потенциал. Однако не все мигранты и члены их семей успешно интегрируются в сообщество и становятся полноправными членами общества. Если работники-мигранты, занятые в сфере обслуживания, торговле и строительстве, находятся в относительно однородном социуме, представленном такими же мигрантами, происходящих зачастую из одной местности или связанными кровными, родственными узами, то домашние работники-мигранты (далее – ДРМ) зачастую изолированы от своих соотечественников, лишены свободы общения и передвижения, общаются исключительно с работодателями или лицами, за которыми осуществляют уход. Зачастую они не имеют ни разрешения на проживание, ни разрешения на работу в стране пребывания, а значит, не могут воспользоваться правовыми механизмами для защиты своих прав, что делает их наиболее уязвимой категорией трудовых мигрантов (на сегодняшний день в мире насчитывается более 53 миллионов таких лиц) ^[1]. Это приводит к их эксплуатации, особенно женщин, составляющих 75% от всех лиц, занятых в домашних хозяйствах (по другой информации – 83%) ^[2], и подверженных рискам, связанными со здоровьем ^[3]. Резонансное убийство домашней работницей-мигранткой Г.Бобокуловой своей подопечной в феврале 2016 года поставило перед законодателями и исследователями новую проблему – как обеспечить национальную безопасность государства и безопасность граждан в случае, если ДРМ изолированы друг от друга, не принимают участия в социальной жизни, а условия их труда и жизни негативно влияют на психическое и моральное состояние. В результате они подвержены влиянию и могут быть завербованы и использованы различными террористическими организациями в своих целях. В случае с Г.Бобокуловой среди причин, побудивших ее на совершение преступления, суд отметил сложные семейные отношения, изолированность от сообщества соотечественников, радикализацию религиозных убеждений в результате в том числе и негативного влияния бывшего супруга (сожителя). Все эти факторы повлияли на обострение ее психического расстройства, на фоне которого развилось острое психотическое состояние, сопровождавшееся бредом религиозной направленности, что и привело к столь печальным последствиям ^[4].

Исследование гендерных аспектов миграции началось в 80-х гг. ХХ в. сразу в нескольких направлениях: женские исследования и феминистское движение ^{[5; 6]}, миграционные исследования ^[7], в рамках прав человека ^[8]. Женщины были признаны самостоятельными агентами, принимающими участие в миграционных процессах наравне с мужчинами – так называемыми «unattached migrants» – самостоятельными мигрантами, не зависящими от перемещения супруга или семьи ^{[9, с. 47]}, что позволяет исследователям говорить о так называемой феминизации миграции ^{[10, с. 19]}.

Проблема адаптации мигрантов как средства обеспечения национальной безопасности пока что не исследуется в отечественной юридической науке: есть публикации, посвященные правовому статусу ДРМ ^{[11; 12]} и взаимосвязи миграции с терроризмом ^{[13; 14; 15]}. В то же время социологические и экономические исследования адаптации мигрантов проводятся достаточно активно ^{[16; 17; 18; 19]}. Все вышеуказанное и позволяет говорить о актуальности темы нашего исследования.

На наш взгляд, среди факторов, влияющих на формирование деструктивного правосознания ДРМ, следует выделить следующие: 1) пребывание в иной, нетрадиционной социо-культурной среде; 2) ослабление семейных и родственных связей и отношений; 3) одиночество, отсутствие социальных связей, в том числе с соотечественниками; 4) дискриминация, неблагоприятные условия проживания и труда; 5) нарушение условий контракта работодателем; 6) беззащитность перед работодателем, страх обратиться за помощью по защите своих прав; 7) отсутствие надлежащего медицинского обслуживания. Как будет показано ниже, на ликвидацию всех этих факторов и направлены международные стандарты, разрабатываемые в рамках Международной организации труда (далее – МОТ).

Следует отметить, что в классификаторе профессий, издаваемом МОТ, проводится четкое различие между трудом по уборке и содержанию домашнего хозяйства и трудом по уходу за людьми на дому ^{[20; 21]}. Это различие крайне важно учитывать при разработке программ адаптации ДРМ, так как труд по уходу за людьми с возрастными, физическими и ментальными особенностями на дому требует серьезной физической и психологической подготовки, которая зачастую отсутствует у ДРМ. Как показывает случай Г.Бобокуловой, даже уход за четырехлетним ребенком с тяжелым заболеванием центральной нервной системы негативно отражается на психическом состоянии неподготовленного к такой работе лица. Работодатели зачастую нарушают условия договора относительно условий труда, отдыха и оплаты, что ведет к нарушению прав ДРМ и негативно отражается на их психологическом состоянии. Социологи говорят также о так называемой «ложной самоидентификации» ДРМ, поскольку их постоянное присутствие привносит публичный и коммерческий характер в первоначально интимную домашнюю атмосферу, однако и сами ДРМ становятся членами семьи, «родственниками», не будучи таковыми в реальности. Вследствие этого приписываемые им ежедневными практиками роли часто противоречивы - как в доме, где они работают, так и в их собственных удалённых домах. По утверждению Н.Шахназарян, на месте работы ДРМ выполняют роль так называемой «традиционной жены». Эмоциональные отношения устанавливаются по своим законам и часто с трудом контролируются обеими сторонами, что с течением времени порождает своего рода ложные идентичности ^{[22, с. 199]}.

Комитет ООН по ликвидации дискриминации в отношении женщин (UN Committee on the Elimination of Discrimination Against Women (CEDAW)) выразил свою озабоченность нарушениями прав человека в отношении женщин-мигрантов в своей Общей рекомендации №26 по вопросу о трудящихся женщинах-мигрантах. Комитет подчеркнул, что помимо всего прочего, женщины испытывают последствия ограниченности доступа к образованию, профессиональной подготовке и полной и надежной информации о миграции, что может привести к повышению степени уязвимости в отношениях с работодателями (п. 10) ^[23].

Международный механизм обеспечения прав ДРМ начал складываться совсем недавно. В декабре 2011 г. Генеральная ассамблея ООН утвердила резолюцию №66/128 «Насилие в отношении трудящихся мигрантов», в которой она отметила важный вклад женщин-мигрантов в социально-экономическое развитие, которые оказывают своим трудом экономическое и социальное воздействие на страны происхождения и назначения. Их труд имеет большое значение и достойный характер, в том числе и труд домашних работниц. Однако было выражена озабоченность по поводу нарушения прав и насилия в отношении женщин и девочек-мигрантов: бытового, психологического и сексуального. Женщины-мигранты в гораздо большей степени, чем мужчины, подвержены проявлениям расизма и ксенофобии, грубым нарушениям трудовых норм и эксплуататорским условиям труда, а также являются потенциальными жертвами современных форм рабства, включая все формы принудительного труда и торговлю людьми ^[24]. Кроме того, социологи говорят о множественной эксплуатации ДРМ – нанимателем, своей семьей, которую они вынуждены содержать, а также государством происхождения, в котором экономическая ситуация не меняется или улучшается крайне медленно, поэтому перспективы возвращения к жизни вне миграции зачастую неопределенны ^{[22, с. 194]}.

Особое внимание авторы резолюции обратили на девочек-мигрантов, задействованных в качестве домашней прислуги (включая несопровождаемых девочек, независимо от их иммиграционного статуса): государства-члены были призваны принимать и укреплять меры для поощрения и защиты их прав человека, для предотвращения эксплуатации их труда и их экономической эксплуатации, дискриминации, сексуальных домогательств, насилия и сексуальных надругательств по месту работы (п. 8) ^[24].

Международное сообщество призвало государства разрабатывать и внедрять национальные механизмы защиты прав всех женщин ДРМ. Особое внимание в этих механизмах должно быть уделено механизмам контроля и инспекций согласно применимым конвенциям МОТ и другим документам. Национальные механизмы должны предусматривать право женщин на доступ к учитывающим гендерные аспекты и транспарентным механизмам подачи жалоб на своих работодателей. Авторы резолюции сделали акцент на принципе оперативности в производстве по делам о нарушениях их прав ДРМ и неотвратимости ответственности виновных в нарушении прав человека (п. 12) ^[24].

Международно-правовой механизм обеспечения прав ДРМ представлен утвержденной в 2011 г. Конвенцией о достойном труде домашних работников №189 (далее – Конвенция №189) ^[25] с сопутствующей Рекомендацией о достойном труде домашних работников №201 (далее – Рекомендация №201) ^[26]. Конвенция №189 является первым международным инструментом, признающим домашний труд как труд. Она устанавливает основные права и принципы, требующие от ратифицирующих государств признания домашнего труда как достойного труда (decent work). Было признано, что домашний труд по-прежнему недооценивается и остается незаметным, а поскольку он в основном выполняется женщинами и девочками, прежде всего мигрантами, то работницы особенно уязвимы перед дискриминацией с точки зрения условий труда и занятости, равно как и перед другими проявлениями нарушений прав человека. В развивающихся странах с традиционно ограниченными возможностями занятости в формальном секторе домашние работники составляют значительную часть национальной рабочей силы и по-прежнему относятся к наиболее маргинализованным категориям населения.

На сегодняшний день всего лишь 22 государства ратифицировали Конвенцию №189, из которых 12 государств Центральной и Южной Америки, Филиппины, Маврикий, ЮАР и 7 стран Западной Европы (Бельгия, Финляндия, ФРГ, Ирландия, Италия, Португалия и Швейцария ^[27].

Конвенцией №189 были даны определения терминов «домашний труд» и «домашний работник» (ст. 1). Кроме того, были определены основополагающие принципы и права в сфере труда: 1) свобода ассоциаций (право на участие в профессиональных союзах); 2) недопустимость принудительного или обязательного труда; 3) запрет детского труда и дискриминации (ст. 3).

Конвенция №189 и Рекомендация №201 представляют собой механизм, предусматривающий основные гарантии обеспечения прав ДРМ, позволяющий государствам в случае ратификации имплементировать их положения в национальное законодательство и добиться эффективного обеспечения прав и свобод ДРМ. Ключевую роль в этом механизме играют профессиональные союзы, организации работодателей и другие общественные объединения. Каталог прав и свобод, гарантированных указанным механизмом, позволяет трудящимся реализовывать свое право на достойный труд и интегрироваться в гражданское общество государства пребывания. Однако большинство государств (в том числе и РФ) не спешат с ратификацией Конвенции №189, что объясняется некоторыми исследователями как необходимостью приоритетной защиты именно национального рынка труда, так и излишним обременением для бюджета в случае взятия обязательств, касающихся социального обеспечения, минимальной заработной платы и занятости ^{[28, с. 96]}.

Как неоднократно указывается в Конвенции №189 и Рекомендации №201, ключевую роль в адаптации ДРМ должны играть профсоюзы, в частности, когда речь идет о разработке типового трудового договора ^{[29, с. 51]} и непосредственной работе с ДРМ. Формы такой работы могут различаться. Это и информирование прибывающих в страну мигрантов (Союз работников транспорта и общего профиля (TGWU) в Великобритании), и проведение информационных кампаний в средствах массовой информации с целью информирования ДРМ о помощи, предоставляемой профсоюзами, и налаживание контактов и проведение работы с мигрантами в учебных классах (языковые курсы), в местах проведения досуга, на детских и спортивных площадках, в супермаркетах, в общественном транспорте, в религиозных сообществах и иммигрантских общинах ^{[29, с. 62]}.

Важную роль в адаптации ДРМ и вовлечении их в социальные отношения играют местные общественные и женские организации, национально-культурные центры, однако, как показывают исследования, около трети мигрантов знают об их существовании и менее 10 процентов обращаются за помощью в такие организации ^{[16, с. 29]}.

Но усилий общественных организаций и профсоюзов для адаптации ДРМ недостаточно, поскольку только государство обладает полномочиями и возможностями охватить всех ДРМ в данном процессе, задействовав наличествующие инструменты. Примечателен в данном случае опыт Канады, где на государственном уровне была разработана и внедрена специальная Программа для работников по уходу за людьми с проживанием по месту работы (Live-in Caregiver Program, далее - Программа) ^[30], которая считается одной из лучших в мире ^{[29, с. 62]}.

Статус участника Программы гарантируется иностранным гражданам, обратившимся за разрешением на работу в соответствии с частью 11 Правил и временной визой в соответствии с частью 9 Правил иммиграции и защиты беженцев (далее - Правила) ^[31]. ДРМ выдается разрешение на работу в случае, если они: 1) имеют среднее образование; 2) прошли специальную подготовку по уходу длительностью не менее 6 месяцев или имеют опыт оплачиваемой работы в указанной сфере не менее года (в течение которого не менее 6 месяцев заняла работа у одного работодателя) в течение последних трех лет, предшествующих дате подачи заявления; 3) владеют английским или французским языком на уровне, достаточном для выполнения своих обязанностей; 4) заключили трудовой договор с работодателем (п. 112 Правил).

Разрешение на постоянное место жительства предоставляется тем участникам Программы, которые соответствуют следующим критериям (п. 113(1) Правил): a) подали соответствующее заявление; b) имеют статус временно пребывающего резидента; c) имеют разрешение на работу в качестве участника Программы; d) пребывают в Канаде в качестве участника Программы в течение последних двух лет из четырех лет пребывания в Канаде или проработали в качестве участника Программы минимум 3900 часов в течение 22 месяцев из четырех лет пребывания, (i) проживая в частном домовладении и (ii) предоставляя услуги по уходу за детьми, пожилыми лицами или лицам с ограниченными возможностями в этом частном домовладении без надзора медицинского персонала; e) они сами или члены их семей не подлежат принудительной депортации; f) получили статус участников Программы на основе правдивых сведений и своем образовании и профессиональной подготовке; g) одобрение властей провинции Квебек о соответствии критериям, выдвигаемым резидентам, желающим поселиться в этой провинции.

Правовой статус участников Программы регулируется законодательством провинций и территорий Канады. В каждом субъекте федерации разработан типовой трудовой договор, заключаемый между работодателем и участником Программы. Например, в провинции Квебек такой договор разработан Департаментом иммиграции, многообразия и интеграции и обязательно включает в себя положения ^[32], позволяющие максимально эффективно защитить интересы как работодателя, так и работника.

Представляют интерес положения такого типового договора. Прежде всего, в нем содержится подробная информация о работодателе (в случае, если оплата труда будет осуществляться и другими лицами, то в контракте должны быть указаны все такие лица, включая тех, кто имеет право давать указания работнику), включая указание пола, почтового адреса, адреса электронной почты, факса, телефона. Кроме того, занесению в договор подлежат подробная информация о работнике; продолжительность контракта; место исполнения трудовых обязанностей.

Учитывая особый характер работы ДРМ, отдельными пунктами договора описываются 1) место исполнения трудовых обязанностей и лиц, проживающих в нем (всех возрастов), в частности количество комнат и спален; 2) сама работа с перечислением лиц, которым требуется забота, с указанием возраста, и всех трудовых функций, исполняемых работником.

Условиям труда и отдыха посвящены отдельные разделы договора. В договоре уже указана максимальная продолжительность рабочего времени, установленная властями провинции Квебек – 40 часов в неделю. Кроме того, работодатель обязан предоставлять работнику возможность посещения занятий по изучению французского языка. В случае работы во внеурочное время работодатель обязан дополнительно платить 50% от обычной платы за каждый час. В контракте указываются конкретные часы начала и окончания работы, в случае неопределенности этого времени указывается продолжительность ежедневного труда. Кроме того, в контракте указывается день еженедельного отдыха и количество недель оплачиваемого отпуска (минимум 2 недели).

Что касается условий оплаты, то работнику гарантируется минимальная оплата его труда, устанавливаемая правительством Квебека и Комитетом по трудовым нормам. Расходы на обеспечение работника (проживание, автомобиль, проезд) не включаются в его зарплату. По просьбе работника, работодатель может заменить оплату сверхурочного труда предоставлением отгулов (длительность которых увеличена на 50% от обычных), которые должны быть предоставлены не позднее 12 месяцев с даты сверхурочной работы и дата которых должна быть согласована сторонами контракта. Условия оплаты труда должны включать в себя периодичность и размер оплаты (в неделю или в час). Работодатель обязан перечислять все вычеты из заработной платы и налоги, подлежащие уплате в соответствии с законом (страхование по безработице, налог на прибыль и проч.).

Контрактом предусмотрен неоплачиваемый 30-минутный перерыв на принятие пищи после 5 непрерывных часов работы. Если работник не может покидать место работы на такой перерыв, то этот перерыв оплачивается отдельно. Продолжительность еженедельного отдыха составляет минимум 32 непрерывных часов. Работодатель не может заставить работника оставаться по месту работы в течение еженедельного отдыха. Кроме того, контракт предусматривает возможность предоставления дополнительных льгот (перерыв на кофе, страховые премии, отпуск по болезни, пенсионные взносы и проч.).

Условия проживания достаточно подробно расписаны в контракте. По умолчанию работник проживает в доме работодателя с предоставлением питания, хорошо отапливаемой и вентилируемой, чистой меблированной обособленной комнатой, оборудованной замком и предохранительной задвижкой. Ключ от комнаты предоставляется работнику бесплатно, а доступ в дом должен быть свободным (предоставляется отдельный ключ и код доступа).

Оплата проезда работника из страны происхождения в Канаду осуществляется за счет работодателя и не может быть взыскана с работника. Кроме того, законодательством устанавливается обязанность работодателя оформления медицинского страхования здоровья работника, выплаты по которому не могут быть взысканы с работника.

В соответствием с Актом о несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях ^[33] на работодателя возлагается обязанность зарегистрировать работника в Комиссии по здравоохранению и безопасности Квебека и выплачивать страховые взносы для обеспечения прав на возмещения ущерба, причиненного на рабочем месте. Кроме того, работодателю запрещено взыскивать с работника вознаграждение, выплаченное третьим лицам, которые занимались трудоустройством работника.

В случае расторжения договора по инициативе работника, последний должен предоставить работодателю письменное уведомление, а также сообщить в Департамент иммиграции и культурных общин.

Наниматель обязан предоставить письменное уведомление о расторжении договора с работником не ранее завершения трех месяцев непрерывной работы (в случае, если срок трудового договора не заканчивается в ближайшее время). Такое уведомление должно быть сделано за одну неделю, если работник проработал менее года, или за две недели – если он непрерывно проработал от одного года до пяти лет.

Работодатель обязан соблюдать стандарты, изложенные в Акте о стандартах труда ^[34], в частности, касательно выплаты заработной платы, расчета оплаты за сверхурочный труд, а также периодов на принятие пищи, государственных праздников, ежегодного отпуска, отпуска по семейным обстоятельствам, льгот и выплат согласно указанному закону. Любые условия трудового договора, которые являются менее благоприятными, чем стандарты, предусмотренные Актом о стандартах труда, являются недействительными.

Законодательство Квебека особо выделяет так называемые запрещенные практики, к которым могут прибегать работодатели в процессе исполнения трудовых контрактов. В частности, Акт о стандартах труда запрещает работодателю или его представителям применять санкции в отношении работника в следующих обстоятельствах (Секция 122) ^[34]: 1) работник реализует одно из своих прав, например, требует выплаты заработной платы; 2) работник осуществляет свое право в соответствии со ст.335 Акта о выборах в Квебеке (законодатель обязывает работодателя предоставить работнику 4 непрерывных часа (не считая времени на прием пищи) во время работы избирательных участков без вычета заработной платы за время отсутствия ^[35]); 3) работник проработал по крайней мере 3 месяца у одного и того же работодателя и не может выполнять трудовые функции по причине болезни или преступления; 4) работник представил Комиссии информацию о применении стандартов или свидетельствовал в контексте судебного разбирательства; 5) на имущество работника был наложен арест, например, из-за неуплаты подоходного налога; 6) работник задолжал с выплатой алиментов и вычеты делаются из его зарплаты; 7) несмотря на то, что работник предпринял разумные шаги для выполнения своих трудовых обязанностей, он отказался работать сверхурочно по причине а) осуществления опеки, заботы о здоровье или образовании своего ребенка или ребенка своего супруга; б) заботы о здоровье своего супруга, своих родителей, братьев, сестер или дедушки с бабушкой; 8) работник контактировал с Генеральным инспектором города Монреаль или сотрудничал при проведении проверки, им проводимой; 9) беременность работника.

При данных обстоятельствах работодатель или его представители не имеют права применять следующих санкций: 1) увольнение работника; 2) отстранение работника от выполнения трудовых обязанностей; 3) перевод на другое место работы; 4) осуществлять дискриминационные или репрессивные меры в отношении работника, в том числе и в отношении работника, достигшего пенсионного или преклонного возраста.

В противном случае работнику предоставляется право в течение 45 дней обратиться с жалобой в Комиссию по стандартам, справедливости, здоровью и безопасности на рабочем месте. В отношении работников пенсионного или преклонного возраста, которых принуждают к выходу на пенсию, срок для обращения составляет 90 дней. Важным моментом является установленная законом презумпция виновности работодателя.

Вышеизложенное позволяет сделать вывод о целесообразности разработки и внедрения подобных программ на национальном уровне, поскольку такие программы обеспечивают, с одной стороны, трудоустройство в качестве ДРМ по уходу за людьми надлежащим образом квалифицированных специалистов, готовых априори к специфическим условиям труда, а с другой – гарантируют надлежащие условия труда и отдыха, а также оплаты труда. В результате ДРМ не изолированы, вовлечены в социальную жизнь, получают необходимую психологическую разрядку. На наш взгляд, опыт Канады следует использовать в России. Учитывая необходимость решения проблем в сфере миграции, одной из которых является неурегулированность трудовых договоров с ДРМ, полезно использовать типовой договор, разработанный в провинции Квебек (правовая система которой относится к романо-германской семье, что позволяет использовать разработанные правовые институты и в российских реалиях). Как отмечают отечественные специалисты, договор с домашним работником весьма специфичен сам по себе, без учета особого правового статуса мигранта. Сложность в составлении такого договора вызвана аспектами осуществления деятельности: проблема найма и взаимоотношений домашних работников с их работодателями лежит не только в правовой плоскости, но и в сфере психологии. Детализация вопросов наполнения трудового договора с домашними работниками на нормативном уровне – еще не решенная российским законодателем задача. И.В. Погодина выделяет следующие трудности, типичные при составлении трудового договора с домашним работником: 1) фиксация режима работы и отдыха; 2) определение системы оплаты труда в соответствии с нормами, предусмотренными Трудовым кодексом РФ; 3) вопрос подмены домашнего работника на период его выходных, отпуска или болезни; 4) социальное обеспечение (получение травмы или увечья при выполнении работ домашним работником и назначение пенсии, вызванной этим). Судебная практика по таким делам незначительна и исходит из фактического наличия трудовых отношений ^{[36, с. 38]}.

Подводя итог вышесказанному, следует отметить следующее. ДРМ являются одной из самых уязвимых категорий трудовых мигрантов – кроме того, что они зачастую представлены женщинами, которые подвержены разнообразным рискам, связанными со статусом мигранта, характер работы, которую они выполняют, условия труда и отдыха, жилищные условия – все это негативно сказывается на психологическом и физическом состоянии ДРМ, способствуя повышению риска подверженности негативного влияния, появлению или обострению психических заболеваний (расстройств). Уединенность мест работы ДРМ делает практически невозможным осуществление государственного надзора в сфере миграции и охраны труда. В результате ДРМ вольно или невольно могут быть вовлечены в противоправную деятельность, а учитывая низкий уровень правовой культуры и религиозный характер правосознания большинства ДРМ, то и в экстремистскую (террористическую) деятельность. Для недопущения подобного сценария крайне важно осуществлять государственную политику по адаптации и вовлечению ДРМ в социальные отношения с участием общественных организаций, культурно-национальных центров, профсоюзов и др. Мы считаем, что важным фактором обеспечения безопасности выступает механизм обеспечения прав рассматриваемой категории мигрантов. Поэтому необходимо как можно быстрее ратифицировать Конвенцию №189, содержащую минимальные трудовые стандарты ДРМ, и разработать государственную программу адаптации мигрантов, учитывающую в том числе особенность труда ДРМ. Канадский механизм адаптации и обеспечения прав ДРМ, представленный Программой для работников по уходу с проживанием по месту работы (Live-in Caregiver Program), позволяет ДРМ на законных основаниях въезжать в страну для выполнения работы по уходу в частных домохозяйствах, предусматривает заключение стандартного трудового договора, допускает замену работодателя и по истечении двух лет непрерывной работы предоставляет возможность получения статуса постоянного жителя. На наш взгляд, успешный опыт Канады следует учесть для разработки аналогичной государственной программы в РФ, что в конечном счете будет способствовать обеспечению безопасности как государства, так и всех граждан.